Mitä tiedämme syrjinnästä työpaikoilla?

Pride-kuukausi nostaa esille yhdenvertaisuuden teemat myös työelämässä. Akavan Erityisalojen jäsenten mukaan työpaikoilla ja työyhteisöissä on näissä asioissa vielä kehitettävää.

Akavan Erityisalojen työelämätutkimuksessa (marraskuu 2020) selvitettiin sekä syrjintää omalla työpaikalla että vastaajien kokemuksia työyhteisöstään.

Vastausten perusteella työpaikoilla tulisi edelleen kiinnittää huomiota hyvän työkulttuurin edistämiseen. Varsinkin syrjintää kokeneiden arviot omasta työyhteisöstään olivat heikot.

 

Miten syrjintä ilmenee?

Työelämätutkimukseen vastanneista 30 % kertoi kokeneensa syrjintää omalla työpaikallaan edellisten kahden vuoden aikana. Kyselyn yhteydessä määriteltiin syrjintä-termin sisältö*, mutta kyse on kuitenkin vastaajien omista kokemuksista. Syrjinnän virallinen määritelmä perustuu yhdenvertaisuuslakiin, ja kaikki työntekijään kohdistuva epäasiallinen tai huono kohtelu ei ole syrjintää.

Osa vastaajien kokemuksista on lähempänä kiusaamista kuin syrjintää, mutta kyse on joka tapauksessa työpaikalla tapahtuvasta toiminnasta, joka vaivaa vastaajaa ja estää häntä olemasta täysin oma itsensä työpaikalla. Rajanveto kiusaamisen ja syrjinnän välille ei ole myöskään aina yksiselitteistä ja selkeää.

Syrjinnän kokemukset ilmenevät mm. arvostuksen saamisessa, esihenkilöiden ja johdon asenteissa sekä palkkauksessa. Erilaiset työpaikan hierarkiat heijastuvat helposti myös asenteisiin. Esimerkiksi tukipalveluissa työskentelevät voivat kokea, ettei heidän työtään arvosteta riittävästä. Arvostuksen puute voi heijastua myös koko henkilöstöryhmään, jos jokin tietty ammattiryhmä on nostettu työpaikalla tärkeimmäksi sekä arvostetuimmaksi ja muut ryhmät jäävät sen varjoon.

”Huono esimiestyö nousee oman työn yleisimmäksi ongelmakohdaksi.”

Esihenkilön ja johdon työskentelytavat ja asenteet ovat avainasemassa. Syrjintää kokeneiden keskuudessa huono esimiestyö nousee oman työn yleisimmäksi ongelmakohdaksi. Osa kokee, että kaikkia työntekijöitä ei kohdella yhdenvertaisesti vaan esihenkilöllä on suosikkeja, ja samat säännöt eivät päde kaikkiin. Erilaiset tehtävien ja/tai tiedon jakamiseen liittyvät tilanteet aiheuttavat myös ristiriitoja työpaikoilla. Arvostuksen puute liittyy usein myös siihen, että esimies tai johto ei riittävästi edes tunne työnkuvaa ja siihen liittyvää vastuuta.

 

"En saa minkäänlaista tukea tai positiivista palautetta työstäni. En tule kuulluksi enkä nähdyksi. Minulle jaetaan rutiinitehtävät ja ne työt, jotka aiemmin kuuluivat vastuulleni, on jaettu nuoremmille. Ammattitaitoa ja osaamistani vähätellään."

 

"Isossa työyhteisössä, jossa työn laadun mukaan työyhteisö jakaantuu sisäisesti eri ryhmiin, olen huomannut oman ryhmäni arvostuksen olevan todella matala, koska työni on nk. "näkymätöntä" tukityötä, jonka tekemättömyys vaikuttaa muihin ryhmiin vasta pitkän ajan kuluttua. Arvostusta ei anneta, siksi ettei työstäni tiedetä eikä välitetä tietää, joten sitä ei osata arvostaa."

 

Työpaikan kulttuuri ja ilmapiiri tärkeitä

Vastaajia pyydettiin myös arvioimaan, millä perusteella he ovat kokeneet syrjintää. Yleisimmät syyt olivat sukupuoli (kohdistuen naisiin) sekä ikä (kohdistuen sekä nuorempiin että vanhempiin).

”Naisia syrjitään sekä sukupuolen että iän perusteella.”

Avoimissa vastauksissa viitattiin esimerkiksi siihen, että syrjintä on syvällä työpaikan kulttuurissa, ja tuntuu mahdottomalta lähteä taistelemaan sitä vastaan. Moni kokee haastavaksi ja kuluttavaksi sen, että omaa työtä ei arvosteta ja siitä ei saa kiitosta. Arvostuksen puute heijastuu usein myös palkkaan ja etenemismahdollisuuksiin.

Avoimissa vastauksissa sekä nuoret että vanhat työntekijät kertoivat esimerkkejä tilanteista, joissa heidän päätöksiään tai tekemisiään vähätellään. Kokemusta on joko liian paljon tai liian vähän.

 

"Syrjintä ei ole ollut voimakasta, mutta olen huomannut sen ihmisten asenteissa. Nuoren ikäni vuoksi koen, ettei ammattitaitooni luoteta samalla tavalla kuin 20 vuotta vanhemman kollegani ammattitaitoon. Jos en tee mieluisia päätöksiä/ratkaisuja, usein esimieheni liitetään keskusteluihin mukaan ja hänen kannanottoaan pyydetään. Tämä on nakertanut ammatillista itsetuntoani."

 

"Ikääntyvään työntekijään liittyvä syrjintä on niin syvällä rakenteissa, että siihen on vaikea puuttua. Se ilmenee uramahdollisuuksien kapeutumisena, mielipiteiden ohittamisena, monenlaisena näkymättömyytenä ja sivuun jäämisenä. Ikäsyrjinnän osoittaminen on niin vaikeaa (esimerkiksi rekrytointien yhteydessä), että siihen turtuu ja alistuu."

 

Perheettömät kertovat, että lapsettomat joutuvat joustamaan töissä perheellisiä enemmän. Toisaalta taas perheelliset voivat joutua hankalaan tilanteeseen, jos perhe-elämä vaatiikin yllättäen aiempaa enemmän huomiota, esimerkiksi arvioerotilanteessa, lapsen sairastuttua tai erityislapsen vanhempana. Raskaus ja perhevapaat ovat yksi yleinen syrjintään johtava syy. Määräaikaisuutta ei jatketa tai perhevapaalta palattua työtehtävät ovat muuttuneet.

On myös selkeästi syrjinnän kriteerit täyttäviä tilanteita, joissa työnantaja tai työyhteisö ei huomioi työntekijän vammaa tai sairautta: vakava sairaus voi johtaa vähättelyyn ja kiusaamiseen työpaikalla, tai työnantaja ei hyväksy lääkärin kirjoittamaa sairauslomatodistusta, vaan vaatii tulemaan töihin tai suuttuu, tai teoriassa hyvää ns. kevennetyn työn mallia ei sovelleta oikealla tavalla työpaikalla. Työnantaja voi kokea, että positiivinen erityiskohtelu on syrjivää muita työntekijöitä kohtaan, minkä vuoksi esimerkiksi sairauden tai vamman vuoksi ei voida joustaa.

Asenteet ja ikävät kommentit voivat nousta esiin kahvipöytäkeskusteluissa, joissa yleinen mielipide määrittää keskustelun tason ja puhe voi olla yksittäiselle työntekijälle tai ryhmälle hyvin loukkaavaa. Keskustelun tai vitsailun aiheena voi olla esimerkiksi paino, sukupuoli, seksuaalivähemmistö, kansallisuus tai kielitaito.

 

"Autismikirjolla olevana päivittäin koen, että kokemustani työympäristöstä ei oteta huomioon. Työtilat ovat avokonttorissa, vaikka olen useaan otteeseen asiasta puhunut. Työn laatu heikkenee, enkä kykene työhön sillä kapasiteetilla, mikä olisi mahdollista."

 

"Minulla on mielenterveysongelmia, joista en ole puhunut työpaikalla. Töissä kuitenkin puhutaan "hulluista", minkä koen loukkaavana. Kaikki terveysongelmat eivät näy ulospäin, ja puhetavoilla voi lisätä toisen kokemaa ahdistusta."

 

Määräaikaiset tai vuokratyöntekijät kertoivat avoimissa vastauksissa siitä, miten heitä kohdellaan eri tavalla kuin vakituisia työntekijöitä. Pitkään määräaikaisissa työsuhteissa olleet kokevat tilanteen usein epäreiluna, mikäli vakituiseen työtehtävään palkataankin joku muu kuin sijaisuuksia tehnyt henkilö. Myös vakava sairastuminen määräaikaisena voi tuoda ikäviä jatkoseuraamuksia: määräaikaisuutta ei jatketa tai ei tule valituksi vakituiseen tehtävään.

"Joudun kuuntelemaan rasistisia ja homofobisia vitseja työyhteisössä, enkä ole tämän vuoksi uskaltanut tulla kaapista ulos. Olen jatkuvasti samassa työpaikassa töissä yhä uusilla määräaikaisuuksilla, jonka vuoksi en koe voivani tai uskaltavani nostaa mitään ongelmista puheeksi, koska työnantaja voi helposti jättää vain palkkaamatta minut uudelleen. Määräaikaiset työntekijät ovat alempiarvoisessa asemassa kuin vakituiset, ja meitä kohdellaan huonommin. Emme ole oikeutettuja samoihin etuihin (edes suhteessa) kuin vakituiset työntekijät. Esimerkiksi työergonomia, työsuhde-edut yms. jäävät huonommalle tolalle."

 

Yhteydenotot omaan ammattiliittoon

Syrjintää kokeneista jäsenistä 13 % on ollut yhteydessä Akavan Erityisaloihin tapaukseen liittyen. Omaa tilannetta on arvioitu liiton ammattilaisen kanssa. Osa lähtee viemään juttuaan eteenpäin, toisilla taas liiton asiantuntijan arvion mukaan ei ole perustetta viedä asiaa eteenpäin, ja osa taas päättää jättää asian käsittelyn konsultaation jälkeen.  Kaikki kokemukset eivät tietenkään päädy liittoon asti, vaan asia voi ratketa esimerkiksi esihenkilön kanssa keskustelemalla. Asiaa voidaan pyrkiä ratkaisemaan myös esimerkiksi työterveyden tai työsuojeluvaltuutetun kanssa.

Niiltä, jotka eivät ottaneet liittoon yhteyttä, kysyttiin syitä tähän, ja vastaamista varten oli annettu valmiina viiden kohdan listaus. Vastaajista 1/3 kertoi, että mikään mainituista syistä ei vaikuttanut omaan päätökseen, eli tässä joukossa ovat varmasti ne, jotka ovat saaneet asian ratkaistua oman työyhteisönsä sisällä.

”Syrjinnästä kertomisen pelätään hankaloittavan asemaa työpaikalla entisestään.”

Kertomatta jättämisen taustalla on pelkoa siitä, että oma asema työpaikalla hankaloituu entisestään tai tapahtumia olisi liian vaikea todistaa tapahtuneeksi.  Riitauttaminen voi olla helpompaa, jos ei enää jatka saman työnantajan palveluksessa. On myös tilanteita, joissa liiton asiantuntijan tekemän arvion pohjalta on katsottu, ettei ole perusteita viedä juttua eteenpäin.

Epäreiluuden kokemukset työpaikalla vaikuttavat työssäjaksamiseen ja työtyytyväisyyteen. Lue lisää aikaisemmasta artikkelista täältä.

* Työsyrjintä tarkoittaa syrjintää työelämässä, työnhaussa, työhön otettaessa tai työsuhdetta päätettäessä. Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat mm. ikä, alkuperä, uskonto, perhesuhteet, terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Syrjintä voi olla välitöntä tai välillistä. Syrjintä voi esiintyä esimerkiksi häirintänä tai suorana ohjeena syrjiä tiettyä ryhmää esimerkiksi rekrytointeja tehdessä.

Kaikki erilainen kohtelu ei ole syrjintää. Kohtelu on oikeutettua, jos se perustuu työtehtäviä koskeviin todellisiin vaatimuksiin. Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole myöskään syrjintää. Esimerkiksi kaikki epäreiluiksi koetut työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset eivät ole syrjintää.

LUE MYÖS: Linjasimme toukokuussa 2021 tavoitteemme työehtosopimusneuvotteluihin. Yksi tavoitteistamme on Kiusaamiselle nollatoleranssi.

Teksti: tiedontuotannon asiantuntija Hanna Koskenheimo

 

Palaa otsikoihin