Miten tunnistan häirinnän tai epäasiallisen kohtelun ja kuinka toimin?

Tunnista häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Kiellettyä häirintää on sellainen epäasiallinen kohtelu, josta voi olla vaaraa tai haittaa turvallisuudelle tai terveydelle. Häirintä voi ilmetä esimerkiksi asiattomina vihjailuina, jotka kohdistuvat ikään, sukupuoleen, ihonväriin, mielipiteisiin tai vakaumukseen. Häirintää on myös loukkaava käytös sanoin, toimin tai asentein. Häirintä voi olla sukupuolista häirintää tai ahdistelua. Sukupuolinen häirintä voi olla fyysistä tai verbaalista. Vihjailu, ilmehtiminen ja elehtiminen, alastonkuvat ja karkea puhe loukkaavat siinä missä läpsäytyksetkin.

  

Epäasiallista kohtelua on esimerkiksi

• henkilön työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu sekä henkilön mustamaalaaminen
• asiaton nimittely tai eristäminen työyhteisöstä
• työtehtävien tai työsuhde-etujen perusteeton poisottaminen tai niiden jättäminen antamatta on epäasiallista kohtelua

 

 

Kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa työntekijälle terveydellistä haittaa ja työnantaja ei siihen puutu, puhutaan rikoslaissa rangaistavaksi määrätystä häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

  

 

Mikä ei ole epäasiallista kohtelua

Kaikkea epämiellyttäväksi koettua kohtelua ei kuitenkaan voida pitää työturvallisuuslaissa tarkoitettuna kiusaamisena tai häirintänä.

  

Epäasiallista kohtelua ei ole esimerkiksi, jos

• työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitoja
• tehtävään tai työhön liittyviä pulmia käsitellään työyhteisön jäsenten kesken
• ryhdytään perusteltuun kurinpidolliseen toimenpiteeseen
• työnantaja ohjaa henkilön työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista

 

 

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne usein koetaan sellaisiksi. Työnantajan toimivaltaa työpaikalla säätelevät lait, normit ja hyvät tavat. Työnantajan työnjohtooikeuteen kuuluu suunnitella, jakaa voimavarat sekä johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantaja voi määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työpaikalla. 

 

Kuinka toimia?

2.1 Reagointi

Jos esimies tai työtoveri kohtelee työntekijää epäasiallisesti, työntekijän tulee kertoa häiritsijälleen suoraan, että kokee tämän käyttäytymisen epäasialliseksi ja ettei hyväksy hänen menettelyään. Jos tämä ei tehoa tai työntekijä ei uskalla yksin mennä kertomaan asiasta, hän voi hankkia työpaikalta itselleen tukihenkilön – työkaverin, työsuojeluvaltuutetun tai luottamushenkilön – jonka kanssa yhdessä ottaa asian esille. Jos työntekijä ei kerro tilanteesta asianosaiselle suoraan, tilanteen voi pahimmillaan tulkita niin, että hän suostuu uhriksi. Todennäköisesti epäasiallinen kohtelu jatkuu, ja tilanne pahenee.

  

Jos työntekijä on selvästi ilmaissut häiritsijälle, ettei hyväksy hänen menettelyään, häiritsijän voidaan katsoa olevan selvillä menettelynsä kielteisistä vaikutuksista ja tämän jälkeen jatkavan epäasiallista kohteluaan tahallaan. Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että epäasiallisen kohtelun ilmenemismuodot, toistuvuus ja häirityn reagoinnit dokumentoidaan. Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa epäasiallista kohteluaan, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan käsittelyyn.

 

Työnantajalla on velvollisuus tarkkailla ja puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun. Velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

  

2.2 Luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu ja ammattiliitto

Työntekijän tulee suoraan tai edustajan avulla pyytää, että työnantaja ottaa asian käsittelyyn. Ensisijaisesti työpaikan ja yksittäisten työntekijöiden tukena epäasiallisen kohtelun tilanteissa ovat työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, työsuojelupäällikkö ja työterveyshuolto.

 

Pääsääntöisesti ammattiliiton rooli epäasiallisen kohtelun ja häirintätilanteissa on vähäinen. Ammattiliitolla ei ole valtuuksia toimia työpaikalla tai puuttua epäasialliseen kohteluun tai häirintään. Parhaaseen tulokseen päästäänkin jos tilanne pyritään selvittämään työpaikalla luottamushenkilöitä ja mahdollisesti työsuojeluviranomaisia apuna käyttäen.

  

2.3 Työterveyshuolto ja työsuojeluviranomainen

Työterveyshuolto tulee usein mukaan tilanteeseen vasta silloin, kun työntekijä on sairastumassa tai sairastunut epäasiallisen kohtelun seurauksena. Tällöin työterveyshuollon toiminta painottuu työntekijän terveyden palauttamiseen. Työpaikalla asiaa käsiteltäessä työterveyshuolto voi olla mukana puolueettoman asiantuntijan roolissa.

 

Työsuojeluviranomaiset valvovat työolojen terveellisyyttä ja turvallisuutta. Jos työnantaja ei ryhdy asianmukaisiin toimiin häirinnän tai epäasiallisen kohtelun poistamiseksi voidaan tästä ilmoittaa työsuojeluviranomaiselle. Tällöin työsuojeluviranomainen antaa ohjeita ja neuvoja, jotta työpaikalla esille nousseet ongelmat voitaisiin ratkaista. Jos työpaikalla on työntekijän terveyttä välittömästi vaarantavia epäkohtia tai työnantaja ei ryhdy riittäviin toimiin annetuista ohjeista huolimatta, työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajan noudattamaan työsuojeluviranomaisen päätöstä sakon uhalla. Mikäli rikkomus ei korjaannu, työsuojeluviranomainen harkitsee rikkomuksen ilmoittamista syyttäjäviranomaiselle syytetoimenpiteitä varten.

 

 

LÄHTEET:

Uudenmaan työsuojelupiirin työhyvinvointiryhmä, Epäasiallinen kohtelu – Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla (Tampere 2005)

  

www.tyosuojelu.fi