Mitä suunnitelmaan vaaditaan ja mitä hyötyä siitä lopulta on?  Mistä suunnitteluun saa apua?

Keskeinen osa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakeja on työelämässä esiintyvään syrjintään vaikuttaminen sekä sen estäminen ja poistaminen. Yksi väline tähän on työpaikalle huolellisesti laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Kokemukseni mukaan suunnittelussa voi kuitenkin ilmetä haasteita jokaisessa prosessin vaiheessa.

Haasteet syntyvät esimerkiksi ajan tai osaamisen puutteesta, suunnitelman pakollisuuden tuomasta pintapuolisuudesta tai haasteesta liittää hyvä dokumentti käytäntöön. Toisin sanoen suunnitelma voi olla sisällöltään puutteellinen eri säädösten osalta. Tai se voi puolestaan olla näiden osalta kunnossa, mutta jää irralliseksi henkilöstöstä ja työyhteisön erityispiirteistä. Näiden sijaan suunnitelma voi olla perusteellisesti tehty ja henkilöstönsä näköinen, mutta käytännön jalkautus tökkii. Jälkimmäiset voivat koitua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman myöhemmiksi haasteiksi, mutta ainakin ensimmäiseen eli sisällön lainmukaisuuteen voi käyttää yhden oljenkorren ammattiliitosta.

Työnantajan ja henkilöstön edustajien on laadittava tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma yhdessä, ja täten esimiesten tulee tietää suunnitelmassa vaaditut seikat. Työnantajalle voi tulla pelko, että syrjintää esiintyy tahattomasti, ja hyvä keino myös tämän ennaltaehkäisyyn on huolellisesti laadittu suunnitelma. Olennaisten asioiden tarkistamiseksi kannattaakin ottaa yhteyttä oman liittonsa edustajaan tai esimerkiksi osallistua koulutukseen.

Tähän liittyen muun muassa Akavan Erityisalat järjestää jäsenilleen ”tasa-arvo työelämässä” -koulutuksia ympäri Suomea. Näissä käsitellään tasa-arvosuunnitelman laatimista työpaikalla, välittömän ja välillisen syrjinnän piirteitä, syrjintää työhönotossa ja samapalkkaisuutta tasa-arvon näkökulmasta. Lisäksi aiheena ovat tasa-arvoinen työn johtaminen ja jakaminen sekä oikeussuoja tasa-arvoasioissa. Tällaisista koulutuksista saa hyvät lähtökohdat suunnitelman kirjoittamiselle ja tarkennuksia voi kysyä jälkikäteen.

Esimiehellä tai luottamushenkilöllä voi olla merkittävä rooli myös erimielisyystilanteiden ratkomisessa, ja säännösten selkeyttäminen tai avaaminen voi olla tällöin toivottua. Näin ollen yhteydenotto liittoon voi tuolloinkin selkeyttää tilannetta. Tuki tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitteluun voisi olla vielä käytetympää, sillä työtämme tehdään usein yksittäistapausten parissa. Eriarvoisuus ymmärretään muutenkin usein vain yksittäisten esiin tulleiden syrjintä- tai muiden ongelmatilanteiden kautta, mutta huolellinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelu sekä vielä laajemmin yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä edistävät toimintatavat ja menetelmät vähentävät varmasti osaltaan esiintyviä yksittäistapauksia.

Laajemmin syrjintää voidaan ennaltaehkäistä vaikuttamalla työyhteisön asenteisiin, koettuun turvallisuuteen, eri ryhmien väliseen vuorovaikutukseen ja osallisuuteen. Lainsäädäntö voi olla edelläkävijä ja osoittaa tahtotilaa, mutta käytännön toteutus on kiinni ihmisistä. Koko prosessin aikana käytettävissä on useita hyödyllisiä oljenkorsia, ja varsinkin suunnittelun alkuvaiheissa kannattaa hyödyntää jokainen.

Luulen, että myös liittojen toiminta aiheen parissa liikkuu yksittäistapausten ja suunnitteluavun lisäksi vielä yhä enemmän tietoisuuden lisäämisen ja asennevaikuttamisen suuntaan: työntekijöiden tasa-arvoiseen ja yhdenvertaiseen asemaan vaikuttaminen vaatii laajempaa yhteiskunnallista työtä.

Sonja Mikkola

Akavan Erityisalojen asiamies (yliopisto- ja amk-sektorin sopimus- ja neuvottelutoiminta sekä koulutuspolitiikka) maaliskuuhun 2016 saakka.