Yhteistoimintalaki on uudistettu, uusi laki voimaan 1.1.2022

Yhteistoimintalain kokonaisuudistus on viimein toteutettu. Vuoden 2022 alussa voimaan tullut uusi yhteistoimintalaki koostuu neljästä kokonaisuudesta. Ne ovat jatkuva vuoropuhelu, muutosneuvottelut, tiedottaminen liikkeen luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä sekä henkilöstön hallintoedustusta koskeva sääntely. Mikäli lakiuudistus toteutetaan työpaikoilla kuten on tarkoitettu, muutokset organisaatiokulttuurissa voivat olla merkittäviäkin. Lain toteuttaminen tarkoitustaan vastaavalla tavalla on työpaikoilla toimivien osapuolten varassa.

Tässä artikkelissa selvitetään uuden lain keskeisintä sisältöä ja rakenteellisia muutoksia verrattuna aiempaan lakiin. Erityisesti keskitytään jatkuvaan vuoropuheluun, koska se on olennaisin menettely toimintakulttuuria muutettaessa. Toisaalta jatkuvaan vuoropuheluun on sisällytetty useita aiemman lain menettelyjä.

Myös muutosneuvotteluja koskeva sääntely käydään tarkasti läpi. Muutosneuvotteluja käydään uuden lain mukaan, kun työnantaja harkitsee yritystoimintaa koskevia ratkaisuja, joilla hän arvioi olevan laissa todettuja henkilöstövaikutuksia, esimerkiksi muutoksia työmenetelmiin, töiden järjestelyihin, työtilojen järjestelyihin tai säännöllisen työajan järjestelyihin tai näiden arvioidaan johtavan henkilöstövähennyksiin. Neuvotteluvelvoitteen piirissä on lain nojalla nyt myös työnantajan taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella harkitsema työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. 

Tekstissä tuon esille myös perusteluja ja eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnössä TyVM 18/2021 todettuja lausumia, joilla on merkitystä lain soveltamisessa. 

Missä yhteistoimintalakia sovelletaan?

Lain soveltamisen piirissä olevat työnantajat ovat ennallaan. Lakia sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin ja yhteisöihin, riippumatta siitä, onko toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi vaiko ei. Lain piirissä ovat myös sivuliikkeet, mukaan luettuna ulkomaisten yhteisöjen Suomessa toimivat sivuliikkeet.

Toinen soveltamisedellytys koskee henkilöstön säännöllistä lukumäärää, jonka on säännöllisesti oltava vähintään 20. Työntekijöiksi luetaan työsopimussuhteiset työntekijät, työsuhteen muodosta riippumatta. Lain piirissä ovat vakituiset, määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät sekä työsuhteinen johto.

Hallintoedustusta koskevaa sääntelyä sovelletaan suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön sekä liike-, osuus- ja säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150.

Mitä uudistuksella tavoitellaan?

Lain tarkoitusta koskevasta pykälästä käy ilmi lain tavoite. Se ohjaa lain soveltamista. Verrattuna aikaisempaan, lain tarkoituksessa painotetaan yrityksen toiminnan jatkuvaluonteisen kehittämisen lisäksi työyhteisön jatkuvaluonteista kehittämistä sekä toiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työhyvinvoinnin parantamista. On aiheellista painottaa myös henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamista lain piirissä olevissa työnantajan päätösasioissa. 

Lain tarkoituksena on

• edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut
   
• kehittää yrityksen toimintaa ja työyhteisöä jatkuvaluonteisesti sekä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia
• turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin, kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä
• tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.  

 

Uuden yhteistoimintalain neljä kokonaisuutta

I Jatkuva vuoropuhelu

Mitä jatkuva vuoropuhelu on?

Työnantajan on uuden lain mukaan käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi asioista, jotka ovat lain piirissä. Jatkuvan vuoropuhelun piiriin on yhdistetty aiemman lain eri menettelyjä. 

Vuoropuhelu tarkoittaa uudessa laissa osapuolten välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Käytännössä vaikutusmahdollisuudet toteutuvat, kun henkilöstöllä on tosiasiassa mahdollisuus vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon lain piirissä olevissa asioissa. 

Jatkuvan vuoropuhelun tavoitteena on luoda pohja työnantajan ja henkilöstön keskinäisten suhteiden kehittymiselle. Vuoropuhelulla tavoitellaan organisaation toiminnan ja työyhteisön kehittämistä ennakoivasti, suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti. Vuoropuhelun tavoitteena on löytää keinoja kehittää organisaation ja työyhteisön toimintaa. Osa tätä on henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittäminen. Vuoropuhelussa voidaan myös ennakoivasti varautua tuleviin muutoksiin yrityksen toiminnassa.

Jatkuva vuoropuhelu on uudessa laissa säännelty yleisluonteisesti. Tällä pyritään siihen, että vuoropuhelua toteutettaessa pystyttäisiin keskittymään kunkin yrityksen omassa toiminnassa tärkeisiin kysymyksiin, mikä edellyttää sekä yrityksen johdolta että henkilöstöedustajilta vahvaa yhteistä otetta. Laissa on todettu jatkuvan vuoropuhelun sisällölliset ja laadulliset reunaehdot.

Osana jatkuvaa vuoropuhelua laaditaan ja päivitetään työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka vastaa osittain sisällöltään aiemman lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa.  

Jatkuvan vuoropuhelun osapuolet ja toteuttamisen rytmi sekä vuoropuhelua koskeva laadullinen vaatimus

Työnantajan ja henkilöstön edustajien on käytävä vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain, jos toisin ei sovita. Kuitenkin, jos työntekijöiden määrä on 20–29, vuoropuhelua on järjestettävä vähintään kaksi kertaa vuodessa, jos ei toisin sovita. Toisin sopimisen mahdollisuutta ei ole siitä, että vuoropuhelua ei toteutettaisi ollenkaan.

Vuoropuhelua on järjestettävä kerran vuodessa silloin, kun henkilöstöllä tai henkilöstöryhmällä ei ole edustajaa, kuten luottamusmiestä, luottamusvaltuutettua tai yhteistoimintaedustajaa. Työnantaja toteuttaa tällöin vuoropuheluvelvoitteen koko henkilöstön tai yksittäisen henkilöstöryhmän kanssa.

Osapuolilla on oikeus ja mahdollisuus sopia myös tarvittaessa käytävästä vuoropuhelusta.

Työnantaja vastaa jatkuvan vuoropuhelun toteuttamisen käytännön järjestelyistä.  Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.

Jatkuvan vuoropuhelu kohde

Yhteistoimintalaissa on todettu jatkuvan vuoropuhelun kohteet. Luettelo ei ole tyhjentävä, joten vuoropuhelua voidaan käydä myös muista kuin laissa todetuista asioista.

Eri aiheiden painoarvo ja merkitys voivat vaihdella eri työpaikoilla ja myös eri aikoina. Tämän vuoksi kaikista aiheista ei tarvitsisi käydä jatkuvaa vuoropuhelua samassa laajuudessa tai yhtä usein. Vuoropuhelua on kuitenkin käytävä säännönmukaisesti. Kutakin asiakokonaisuutta on kohtuullisin väliajoin käsiteltävä työnantajan ja henkilöstön välillä.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan keskinäisen vuoropuhelun kohteena ovat vähintään seuraavat:

1) Yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne

Yrityksen kehitysnäkymien käsittely pitää sisällään myös varautumista näköpiirissä oleviin muutoksiin, joilla voi olla merkitystä henkilöstön rakenteeseen, osaamiseen, uudelleensijoittamiseen tai mahdolliseen liikkeen luovutukseen.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää tärkeänä, että uuden yt-lain määrittämä kehittämissuunnitelma päivitetään jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä, koska jatkuvassa vuoropuhelussa huomioidaan yrityksessä tai yhteisössä ja sen kehitysnäkymissä nähtävät muutokset. Myös työjärjestelyissä tapahtuviin muutoksiin ja koulutustarpeisiin on kiinnitettävä valiokunnan mielestä vuoropuhelussa ennakoivasti huomiota mahdollisten irtisanomisten välttämiseksi. (Kehittämissuunnitelman tekoa käsitellään myöhemmin tässä artikkelissa.)  

 

2) Työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet

Tämä kokonaisuus voi koskea esimerkiksi työaikakäytänteitä, kuten liukuvan työajan ja joustotyöajan käytön periaatteita, vuosiloman antamista, sairauspoissaoloista ilmoittamista sekä etätyön periaatteita.

 3) Työvoiman käyttötavat sekä henkilöstön rakenne

Tämän piiriin kuuluvat mm. määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden käyttö mukaan luettuna vaihtelevan työajan sopimukset sekä ulkopuolisen työvoiman käyttö, mikä koskee vuokratyötä ja alihankintaa.

Henkilöstön rakenne koskee mm. henkilöstön ammatillista rakennetta, jakautumista eri henkilöstöryhmiin ja yksiköihin, ikää ja sukupuolirakennetta, millä on merkitystä samapalkkaperiaatteen toteuttamisen kannalta.

4) Henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen

Tavoite on, että työnantaja ja henkilöstön edustajat pyrkivät ennakoimaan ja kartoittamaan osaamistarpeita ja arvioimaan myös, minkälaisilla toimilla osaamista on mahdollista kehittää ja ylläpitää.  

5) Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen

Tämä osio on vuoropuhelun kohteena siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla, kuten työsuojelun valvontalain, työturvallisuuslain ja työterveyshuoltolain nojalla.

Tarkoitus on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja säännönmukaisesti arvioivat niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta henkilöstön hyvinvointiin sekä toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voidaan parantaa. Kyseeseen tulee työyhteisön toimivuus, vuorovaikutus, tiedonkulku, johtaminen, työssä etenemisen mahdollisuudet sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen.

On huomioitava, että työnantajan liikkeenjohdollisilla ratkaisuilla voi olla merkitystä henkilöstön hyvinvoinnille. Organisaatiomuutokset tai säästötoimenpiteet voivat aiheuttaa epävarmuutta tai työpaikan menettämisen uhkaa. Myös nämä ovat vuoropuhelussa käsiteltäviä kysymyksiä. 

 6) Muusta lainsäädännöstä johtuvat asiat

Muusta lainsäädännöstä voi vuoropuhelun piiriin tulla mm.

• yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa tarkoitettu henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana
• yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle työterveyshuoltolain mukaisesti
• yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa säädetty työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely
• sähköisen viestinnän palveluista annetussa laissa tarkoitetut, välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen perusteet ja käytännöt
• henkilöstörahaston perustaminen ja henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä ja sen määräytymisperusteet sekä järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen ja
• tietyt mm. eläkelaeissa ja tapaturma- ja ammattitautilaissa todetut asiat. 
  

 

Jatkuvan vuoropuhelun ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon

Kun jatkuvassa vuoropuhelussa käsitellään työnantajan päätöksenteon piirissä olevia asioita, on huomioitava seuraava eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausuma: 

Eduskunnan työelämä- ja tasa- arvovaliokunta tähdentää, että vuoropuhelu tulee lähtökohtaisesti käydä ennen kuin työnantaja tekee päätöksensä käsiteltävässä asiassa siten, että henkilöstö voi tosiasiallisesti vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon. 

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Työnantajan on laadittava osana jatkuvaa vuoropuhelua työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä. Työnantaja laatii suunnitelman yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Suunnitelman tavoitteena on osaamisen ja työyhteisön suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen kehittäminen.

Suunnitelma laaditaan ja toimii pohjana järjestettäessä vuoropuhelua työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta, henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Suunnitelma päivitetään jatkossa vuoropuhelussa. Vuoropuhelua käydään lain mukaan kuitenkin myös muista kysymyksistä.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää irtisanottujen tai irtisanomisuhan alaisten työntekijöiden muutosturvan parantamista ja uudelleen työllistymisen edistämistä jo irtisanomisaikana erittäin tärkeänä ja katsoo, että nämä seikat on otettava huomioon kehittämissuunnitelmassa ennakoivasti. Valiokunta pitää tärkeänä, että kehittämissuunnitelma päivitetään työvoiman vähentämisneuvotteluiden aikana samoin kuin jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä, jossa huomioidaan yrityksessä tai yhteisössä ja sen kehitysnäkymissä nähtävät muutokset.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma voi olla laissa todettua laajempikin. Siihen on kirjattava vähintään seuraavat asiat: 

1) Nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin.

 

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mukaan myös työjärjestelyissä tapahtuviin muutoksiin ja koulutustarpeisiin on kiinnitettävä vuoropuhelussa ennakoivasti huomiota mahdollisten irtisanomisten välttämiseksi. 

 

2) Päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä työhyvinvointia.

Työ ja työpaikkojen osaamistarpeet muuttuvat kaiken aikaa. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on välttämätön edellytys työnantajan toiminnan jatkuvalle kehittämiselle.

Työhyvinvointia kehitettäessä kysymykseen voivat tulla etätyömahdollisuudet, työn ja yksityiselämän yhteensovitusta koskevat käytännöt, työpaikan prosessien, toimintatapojen tai käytänteiden kehittäminen tai sujuvoittaminen.

Kysymykseen voivat tulla myös työyhteisön toimivuutta, vuorovaikutuksellisuutta tai tiedonkulun parantamista koskevat seikat, johtamista koskevat kysymykset, työssä etenemisen mahdollisuudet tai mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöihin.

Suunnitelmaan voitaisiin kirjata myös päämääriä ja toimenpiteitä, joilla tuetaan henkilöstön hyvinvointia muutostilanteissa.

3) Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu

4) Seurantamenettelyt

5) Ulkopuolisen työvoiman käytön eli alihankinnan ja vuokratyön käytön periaatteet

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää tärkeänä, että kehittämissuunnitelma päivitetään työvoiman vähentämisneuvotteluiden aikana samoin kuin jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä, jossa huomioidaan yrityksessä tai yhteisössä ja sen kehitysnäkymissä nähtävät muutokset.

Kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja ylläpidettäessä tulee myös tarpeen mukaan kiinnittää huomiota eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin, jolloin kyseeseen voivat tulla työn ja yksityiselämän yhteensovitusta koskevat järjestelyt, ikäohjelmat tai osaamisen päivittäminen, ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta tähdentää selkeitä periaatteita ja toimenpiteitä kehittämissuunnitelmaan myös työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn ylläpitämisessä. 

Kolmanneksi kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja ylläpidettäessä tulee kiinnittää huomiota työyhteisön johtamiseen.

Työyhteisön suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen kehittäminen sekä osaamisen ja työhyvinvoinnin johtaminen kytkeytyy kiinteästi organisaation johtamiseen. Johtaminen on tämän vuoksi olennainen osa kehittämissuunnitelmaa.

Tasa-arvolaissa säädetty tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuuslain yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana, noudattaen ao. lakien vaatimuksia. 

Siirtymäsäännösten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on saatettava vastaamaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaa koskevia vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa uuden lain voimaan tulosta.

Vuoropuhelua varten annettavat tiedot

Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on todennut, että riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti on aidon ja rakentavan vuoropuhelun toteutumisen edellytys.

Säännöllisesti annettavat tiedot 

Työnantajan on kahdesti vuodessa annettava henkilöstön edustajalle

• tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna
• tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä
• yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
  

Jos näissä edellä todetuissa tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava muutoksista henkilöstön edustajalle.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on todennut, että säännöllinen tietojen antaminen tukee jatkuvan vuoropuhelun toteutumista ja henkilöstön edustajan aloiteoikeutta käytännössä.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on todennut, että erityisesti selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta useammin kuin kerran vuodessa edesauttaa rakentavan ja tuloksellisen vuoropuhelun toteutumista työpaikoilla.

 

Jollei toisin sovita, työnantajan on vuosittain annettava henkilöstön edustajalle

• tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta tähdentää, että osana tiedonsaantioikeuksien toteutumista on huomioitava naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen työelämässä. Henkilöstön edustajalle annettavat palkkatiedot ovat tärkeitä myös perusteettomien palkkaerojen tunnistamista ja niihin puuttumista varten.  

 

• ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain piiriin sekä  

• tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava.

Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tässä pykälässä tarkoitetun tietojenantovelvoitteen esittämällä ainoastaan yhtenäisen selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta. Selvityksestä tulee käydä ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymä. Tiedot annetaan koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle heille järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Aloite vuoropuhelun käymiseksi

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajalla on velvollisuus tehdä aloite, henkilöstön edustajalla on tähän oikeus. Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Vuoropuheluvelvoitteen toteuttamista edistää työnantajan suunnitelma siitä, miten vuoropuhelu käytännössä toteutetaan.

Vuoropuhelun kirjaaminen

Työnantajan on huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Pöytäkirjan laatiminen edellyttää henkilöstön edustajan pyyntöä. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Pyyntö on esitettävissä koskemaan myös kaikkia myöhempiä vuoropuhelukertoja.

Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Tiedottaminen

Mikäli vuoropuhelun kohteena on ollut työnantajan päätösasia, työnantajan on tiedotettava henkilöstölle päätös tai päätökset, jotka hän on tehnyt vuoropuhelun jälkeen. Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

II Muutosneuvottelut

Uudessa yhteistoimintalaissa on aiemman yhteistoimintalain 6 ja 8 lukujen neuvottelut yhdistetty uudeksi muutosneuvotteluvelvoitteeksi. Uudistuksen myötä työnantajan taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella harkitsema työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon muutos rinnastuu irtisanomiseen ja edellyttää käsittelyä yhteistoimintaneuvotteluissa, ennen työnantajan päätöksentekoa. EU:n ja korkeimman oikeuden työnantajan neuvotteluvelvoitetta koskeva oikeuskäytäntö (mm. KKO 2016:80 ja KKO 2021:17) on siten yhteistoimintalain sääntelyn piirissä.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat myös sellaiset työnantajan harkitsemat olennaiset henkilöstövaikutukset, jotka työnantaja voisi toteuttaa työnjohto-oikeuden nojalla, joko työsopimuksen tai työehtosopimuksen nojalla. Työnantajan päätöksenteko-oikeuden käyttäminen edellyttää kuitenkin edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä ovat työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat esimerkiksi jostain seuraavassa luetellusta toimenpiteestä:

1. Yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle tai niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta.
2.  Kone- tai laitehankinnoista tai uuden teknologian käyttöönotosta. Tämä on uusi kokonaisuus aiempaan lakiin verrattuna ja tarkoittaa esimerkiksi työpaikalla käyttöön otettavia uusia tietojärjestelmiä tai ohjelmia.
3. Työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista.
4. Palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista.
5. Ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista.
6. Muista edellä mainittuihin kohtiin rinnastuvista muutoksista. Tämä tarkoittaa sitä, että kohtien 1.–5. luettelo ei ole tyhjentävä. 

 

Muutosneuvottelujen ajoittaminen suhteessa työnantajan päätöksentekoon 

Neuvottelut aloitetaan ja käydään työnantajan harkitessa suunnitelmia, joilla hän arvioi olevan muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä olevia henkilöstövaikutuksia. Kyseessä on vaihe, jolloin työnantaja pystyy yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset niin, että hän pystyy antamaan neuvotteluesityksen ja käymään neuvottelut. Neuvottelut käydään ja päätetään ennen työnantajan päätöksentekoa.

Muutosneuvottelujen käyminen

Yhteistoimintalaissa on säädetty neuvottelujen osapuolista, työnantajan ennen neuvotteluja antamasta kirjallisesta neuvotteluesityksestä ja tiedoista. Vähentämisneuvottelujen osalta on säädetty myös työnantajan velvollisuudesta toimittaa neuvotteluesitys TE-toimistolle viimeistään neuvottelujen alkaessa.

Edelleen laissa säädetään muutosneuvottelujen sisällöstä mukaan lukien neuvotteluihin osallistuvan henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemien ehdotusten tai vaihtoehtoisten ratkaisujen käsittely. Tämä on uusi kokonaisuus laissa aiempaan verrattuna, joskin henkilöstön edustajan oikeus tehdä esityksiä neuvotteluissa on toki ollut oikeuskäytännössä jo aiemmin vahvistettu, kuin myös se, että näitä esityksiä on neuvotteluissa käsiteltävä. 

Lakiin on siis sisällytetty säännös neuvotteluihin osallistuvan henkilöstön edustajan tai työntekijän oikeudesta esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Nämä on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltäväksi. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selvitettävä syitä kielteiselle kannalleen. Tämä on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä. Työnantaja voisi selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa, jolloin ne kirjataan kokouspöytäkirjaan.

Irtisanomisneuvottelujen osalta säädetään toimintasuunnitelmasta ja toimintaperiaatteista edistää työllistymistä sekä neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä ja neuvotteluajoista, jotka ovat henkilöstön vähentämisneuvotteluissa edelleen vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää irtisanottujen tai irtisanomisuhan alaisten työntekijöiden muutosturvan parantamista ja uudelleen työllistymisen edistämistä jo irtisanomisaikana erittäin tärkeänä ja katsoo, että nämä seikat on otettava huomioon kehittämissuunnitelmassa ennakoivasti. Valiokunta pitää tärkeänä, että kehittämissuunnitelma päivitetään työvoiman vähentämisneuvotteluiden aikana. Myös työjärjestelyissä tapahtuviin muutoksiin ja koulutustarpeisiin on kiinnitettävä vuoropuhelussa ennakoivasti huomiota mahdollisten irtisanomisten välttämiseksi. 

Lisäksi on säädetty neuvottelujen kirjaamisesta sekä työnantajan selvityksestä muutosneuvottelujen jälkeen. Laissa on säännös myös työnantajan selvityksestä, kun neuvottelut ovat koskeneet työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsemaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.

Osana muutosneuvottelujen sisältöä on säädetty myös osapuolten myötävaikutusvelvollisuudesta. Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

III Tiedottaminen liikkeen luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä 

Liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä tapahtuvaa tiedottamista koskeva sääntely vastaa uudessa yhteistoimintalaissa pitkälti aiemman lain sääntelyä.

Luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat toteuttaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.

Luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallinen muutosneuvotteluissa, jotka luovuttaja käy. Tästä on säädetty muutosneuvottelujen yhteydessä. 

IV Henkilöstön hallintoedustus

Aiemmin omana lakinaan ollut henkilöstön hallintoedustusta koskeva sääntely on nyt siirretty yhteistoimintalakiin. Tämä johtaa parhaimmillaan hallintoedustuksen tunnettuuden lisääntymiseen ja käytön laajentumiseen.

Hallintoedustuksen tarkoitus on kiteytetty seuraavasti: Työnantajan toiminnan kehittämiseksi, työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostamiseksi sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä (henkilöstön hallintoedustus).

Henkilöstön hallintoedustus on aina toteutettava toimielimessä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Henkilöstön hallintoedustuksesta on ensisijaisesti sovittava työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, henkilöstön hallintoedustus toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta lain toissijaisen sääntelyn mukaisesti. Yhteistoiminta-asiamies voi hakemuksesta myöntää luvan poiketa henkilöstön hallintoedustuksen toteutustavasta.

Uutena asiana on säädetty henkilöstön hallintoedustajan oikeudesta samaan koulutukseen, jota muille toimielimen jäsenille annetaan.

Sopimukseen perustuva henkilöstön hallintoedustus

Henkilöstön hallintoedustus toteutetaan ensisijaisesti sopimalla. Se voidaan toteuttaa niin kuin työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa sovitaan työnantajan ja vähintään kahden henkilöstöryhmän välillä, jotka yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä. Henkilöstön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Sopimus on tehtävä kirjallisesti. Sopimus voi olla voimassa määräajan tai toistaiseksi. Jos kysymys on konsernista ja kunkin yrityksen edellä tarkoitetut osapuolet niin sopivat, henkilöstön hallintoedustus voidaan toteuttaa konsernikohtaisena.

Sopimuksella ei voida poiketa mm. henkilöstön hallintoedustajan kelpoisuutta, irtisanomissuojaa, salassapitoa ja ao. toimielimen vastuuta koskevista säännöksistä.

Lakiin perustuva henkilöstön hallintoedustus

Jos vähintään kaksi henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavaa henkilöstöryhmää sitä vaatii, henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja heille henkilökohtaiset varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen tai sellaisiin johtoryhmiin tai niitä vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt. Henkilöstön hallintoedustus on toteutettava toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Henkilöstön hallintoedustajat nimetään työnantajan valitsemien asianomaisen toimielimen jäsenten lisäksi. Henkilöstön hallintoedustajia voi olla enintään neljäsosa asianomaisen toimielimen muiden jäsenten määrästä, kuitenkin niin, että edustajia on aina vähintään yksi ja enintään neljä. Henkilöstön hallintoedustajilla on sama toimikausi kuin asianomaisen toimielimen muilla jäsenillä. Jos toimikauden enimmäispituutta ei ole määrätty, se kestää kolme vuotta.

Seuraamukset velvoitteiden noudattamatta jättämisestä  

Vähentämisneuvotteluja koskevien säännösten noudattamatta jättämisen seuraamus on, kuten aiemminkin, euromääräinen hyvitys, jonka määrä on enintään 35 000 euroa. Lakiin on nyt sisällytetty mahdollisuus velvoittaa työnantaja maksamaan hyvitystä myös työntekijälle, jonka työsopimuksen olennaisen ehdon työnantaja on yksipuolisesti muuttanut, laiminlyötyään tai rikottuaan neuvottelumenettelysääntelyä. Tämä on ollut jo aiemmin oikeuskäytännön vahvistama tulkinta. 

Vuoropuheluvelvoitteen tahallinen tai huolimattomuudesta johtuva rikkominen on rangaistavaa yhteistoimintavelvoitteen rikkomisena. Se on näin ollen sakkorangaistuksen piirissä. Seuraamusjärjestelmä on kuitenkin kaksivaiheinen, mikä on uutta aiempaan verrattuna. Säännösten vastainen toiminta olisi rangaistavaa vasta, kun lain noudattamista valvova yhteistoiminta-asiamies on ensin antanut työnantajalle tästä kirjallisen kehotuksen eikä työnantaja noudata kehotusta annetussa määräajassa.

Rangaistavaa olisi myös niiden muutosneuvotteluja koskevien säännösten rikkominen tai laiminlyönti, jotka koskevat muita kuin hyvitysseuraamuksen piiriin kuuluvia velvoitteita. Tämäkin olisi yhteistoimintavelvoitteen rikkomista ja siten sakkorangaistuksen piirissä. Sama koskee myös mm. tiedottamisvelvollisuuden rikkomista tai laiminlyöntiä liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä.

Hallintoedustuksen osalta yhteistoiminta-asiamiehellä on oikeus velvoittaa yritys täyttämään hallintoedustukseen liittyvät velvoitteet uhkasakon nojalla.

Teksti: Helena Lamponen, johtaja, edunvalvonta- ja lakipalvelut, Akavan Erityisalat

 

Palaa otsikoihin ›