Yhdenvertaisuuslaki muuttuu

Helena Lamponen, edunvalvontajohtaja, Akavan Erityisalat

Lain tarkoitus ja kielletyt syrjintäperusteet 

Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on yhdenvertaisuuden edistäminen, syrjinnän ehkäisy sekä syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvan tehostaminen.

Laissa on todettu kielletyt syrjintäperustee syrjinnän kieltoa koskevassa 8 §:ssä:

Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta (7 §)

Kaikilla työnantajilla on yleinen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Lakia on täsmennetty:

Työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. (1 mom.)

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavissa toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Lisäksi suunnitelman tulee sisältää selvitys 1 momentissa tarkoitetun arvioinnin johtopäätöksistä. (2 mom.)

Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta työnantajan on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. (3 mom.)

Yhdenvertaisuuslain 7.1:a on täsmennetty niin, että yhdenvertaisuuden toteutumista on arvioitava työhönotossa. Työhönotolla tarkoitetaan koko rekrytointiprosessia, esimerkiksi tehtävänkuvauksen määrittelyä, työpaikkailmoitusta, työhaastattelua sekä henkilöstön valintakriteerejä. Työnantajan tekemälle yhdenvertaisuuden arvioinnille ei ole asetettu määrämuotoa.

Työnantajan on tehtävä arvio työhönoton nykytilasta, jonka pohjalta arvioidaan henkilöstön valintaan liittyvien toimintatapojen kehittämistä. Yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa työnantaja voi selvittää esimerkiksi käymällä läpi työpaikan rekrytointikäytäntöjä. Tarkoitus on tunnistaa yhdenvertaisuuden näkökulmasta mahdollisia ongelmia. Näitä ovat mm. tarpeettomat kielitaitovaatimukset, jonkun ryhmän poissulkevat menettelytavat tai rekrytointiin vaikuttavat ennakkoluulot ja asenteet. 

Työnantajan arvioinnin tulee kattaa lähtökohtaisesti kaikki yhdenvertaisuuslaissa kielletyt syrjintäperusteet. Tämä tarkoittaa sen tunnistamista, mitkä syrjintäperusteet ovat kyseisellä työpaikalla merkityksellisiä yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta. Yhdenvertaisuuden toteutumista on arvioitava yleisellä tasolla, sillä eräät syrjintäperusteet liittyvät henkilöiden ominaisuuksiin. Nämä tiedot ovat arkaluonteisia ja niitä saa käsitellä vain laissa erikseen  säädetyissä tilanteissa.

Yhdenvertaisuuden arvioinnin tarkoituksena on tunnistaa olosuhteita ja menettelytapoja, jotka estävät tai vaikeuttavat yhdenvertaisuuden toteutumista. Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan selvittää mm. henkilöstökyselyillä, henkilöstötilastoilla ja arvioimalla työpaikan menettelytapoja yhdenvertaisuuden näkökulmasta.

Yhdenvertaisuuden edistäminen tarkoittaa työpaikan menettelytapojen ja prosessien kehittämistä osana työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa. Työpaikan yhdenvertaisuustilannetta tarkastellaan määräajoin. Tämän pohjalta tehdään tarvittaessa muutoksia ja tarkennuksia aiemmin suunniteltuihin edistämistoimenpiteisiin.

Koska yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajia, henkilöstömäärä vaikuttaa arviointiprosessiin.  Pienillä työpaikoilla arviointi voidaan toteuttaa vapaamuotoisesti esimerkiksi käymällä yhdenvertaisuustilannetta läpi henkilöstön kanssa. Tässä arvioinnissa on mahdollista käyttää apuna viranomaisten laatimia ohjeita ja oppaita.

Työnantaja tekee arvioinnin perusteella johtopäätökset tarvittavista toimenpiteistä syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Pykälässä ei tarkemmin määritellä, minkälaisia konkreettisia toimenpiteitä edistämisvelvollisuus edellyttää, sillä tarvittavien toimenpiteiden laatuun ja laajuuteen vaikuttavat työpaikan tarpeet ja käytettävissä olevat voimavarat.

Selvityksen tulee sisältää arvioinnin johtopäätökset mukaan lukien se, miten johtopäätöksiin on päädytty. Johtopäätöksissä tulee tunnistaa kyseisen työpaikan tarpeet yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä mahdolliset ongelmat yhdenvertaisuuden toteutumisessa. Tarkoituksena on tehostaa valvovan viranomaisen mahdollisuuksia arvioida, koskeeko yhdenvertaisuussuunnitelma kyseisen työpaikan merkityksellisiä syrjintäperusteita ja sisältääkö suunnitelma ne edistämistoimenpiteet, jotka ovat tarpeen työpaikan yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi.

Työsuojelun valvontalain nojalla työnantajan yleinen yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite on  työsuojelutarkastajan kehotuksen antamista koskevan toimivallan piirissä. 

Häirintä (14 §)

Henkilön tai ihmisryhmän ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä tai ihmisryhmää halventava tai nöyryyttävä taikka niitä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.

Tähän lain kohtaan on palautettu sana ”ihmisryhmä”. Ihmisarvoa loukkaavan käyttäytymisen ei tarvitse kohdistua suoraan tiettyyn ihmiseen ollakseen häneen kohdistuvaa häirintää, vaan se voi kohdistua myös johonkin ihmisryhmään. Ihmisryhmän käsite tarkoittaa laajempaa ryhmää kuin yksittäistä tai muutamaa identifioitua henkilöä.

Työnantajan menettelyä pidetään syrjintänä, jos työnantaja - saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään em. häirinnän kohteeksi - laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin poistaa häirintä (14.2).

Kohtuulliset mukautukset vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi (15 §)

Mm. työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla (1 mom.).

Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen ihmisen tarpeet ja lisäksi 1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki (2 mom.). 

Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työ- tai virkasuhteessa (3 mom.).

Pykälän 2 momenttia on muutettu niin, että arvioitaessa kohtuullisia mukautuksia, otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen ihmisen tarpeet. Säännöksen tarkoitus ei ole ohittaa muun lainsäädännön edellytyksiä esimerkiksi työturvallisuudesta, vaan painottaa vammaisyleissopimuksen edellyttämällä tavalla sitä, että kohtuullisuuden arvioinnin tulee kohdistua ensisijaisesti vammaisen henkilön tarpeisiin.

Työnantajan näkökulmasta kysymys on siitä, että ensin tunnistetaan asianmukaiset mukautukset, jotka ovat kyseisessä tilanteessa tarpeen vammaisen henkilön työllistämiseksi tai työssä jatkamiseksi. Seuraavaksi arvioidaan, ovatko kyseiset mukautukset kohtuullisia työnantajan näkökulmasta ottaen huomioon toimijan osalta säädetyt kriteerit. Mukautusten kohtuullisuutta työnantajan kannalta arvioidaan kuten aiemminkin, ottaen huomioon työnantajan koko ja taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten kustannukset ja siihen saatavissa oleva tuki.

Yhdenvertaisuuslain valvonta ja valvontaviranomaiset (18-19 §)

Yhdenvertaisuuslakia on muutettu työelämää koskevan valvonnan osalta. Lain noudattamista työelämässä valvoo myös yhdenvertaisuusvaltuutettu, työsuojeluviranomaisten lisäksi (18.2).

Muutos mahdollistaa yhdenvertaisuusvaltuutetun yhdenvertaisuusasioiden erityisosaamisen hyödyntämisen myös työelämän syrjintätapauksissa, samalla tavoin kuin muillakin elämänalueilla.

Työelämätapausten käsittelyn myötä yhdenvertaisuusvaltuutettu voi saada paremman kokonaiskuvan työelämäsyrjinnästä ja pystyy paremmin edistämään yhdenvertaisuutta työelämässä. Laajempi toimivalta voi helpottaa myös esimerkiksi sovinnon edistämistä työelämäasioissa. Yhdenvertaisuusvaltuutetulla on kuitenkin edelleen harkintavaltaa sen osalta, mihin toimenpiteisiin ryhtyy saamansa yhteydenoton johdosta.

Samaan aikaan voidaan edelleen hyödyntää työsuojeluviranomaisen työelämäasioiden erityisosaamista. Työsuojeluviranomaisen toimivaltaan kuuluu valvoa eri työelämää säänteleviä lakeja, ja myös tämän valvonnan yhteydessä voi tulla ilmi syrjintää.

Joissain tapauksissa syrjintäasian ratkaiseminen voi myös vaatia ensin sellaisen työoikeudellisen kysymyksen ratkaisua, jossa työsuojeluviranomaisella on toimivalta. Mikäli yhdenvertaisuusvaltuutetun käsiteltäväksi tulleen syrjintäasian käsittely edellyttää työsuojeluviranomaisen toimivaltaan kuuluvan työoikeudellisen asian ratkaisemista ensin, yhdenvertaisuusvaltuutettu ja työsuojeluviranomainen voivat sopia asian käsittelystä. Tällöin on kuitenkin huolehdittava siitä, että syrjintäasian käsittely ei kohtuuttomasti pitkity sen vuoksi, että asiaa käsitellään eri viranomaisissa.

Em. muutosta vastaavasti myös yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviä ja toimivaltaa koskevaa 19 §:ää on muutettu. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi antaa yksittäistapauksessa perustellun kannanoton myös työelämää koskevissa asioissa, yhdenvertaisuuslain vastaisen menettelyn ennaltaehkäisemiseksi tai sellaisen jatkamisen tai uusimisen estämiseksi, jollei kyse ole työ- tai virkaehtosopimuksen tulkinnasta (2 mom.). Työ- ja virkaehtosopimusten tulkinta kuuluu työtuomioistuimelle. Aiemmin työelämää koskevat lausuntoasiat kuuluivat vain työsuojeluviranomaisen toimivaltaan. Muutoksen vuoksi yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta valvoa yhdenvertaisuuslakia kattaa kaikki elämänalueet.

Seuraamuksena hyvitys (23 §)

Syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys työnantajalta, joka on yhdenvertaisuuslain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia.

Teksti: Helena Lamponen, edunvalvontajohtaja, Akavan Erityisalat