Työpaikan vaihto mielessä?

Toisinaan vaihtamalla paranee, työelämässä(kin). Silloin on edessä työpaikanvaihdos, joka on mahdollisuus ja riski sekä jännittävä ja jossain määrin monimutkainenkin tilanne. Siinä on syytä huomioida vino pino asioita niin suhteessa silloiseen kuin tulevaankin työsuhteeseen ja työnantajaan.

Tässäpä ¨lyhyt¨ listaus muutamista tyypillisistä huomioitavista seikoista.

Niin, ja jos olet vasta pohtimassa olisiko kuntta kirjavampaa aidan toisella puolen, muista urapalvelumme.

Ensimmäiseksi tulee tarkistaa, miten omasta työpaikasta irtautuminen tapahtuisi ja mitä se tarkoittaisi.

Koska on syytä olla kärryillä lähdön vaikutuksista jossain määrin jo uuden paikan työhaastattelussa ja sopimuksesta neuvoteltaessa, on ensin hyvä virkistää muistia lähdön muodollisuuksista ja vaikutuksista. Älä kuitenkaan hätiköi omalle työnantajalle lähtöaikeista puhumisen suhteen!

 

Irtisanomisaika

Määräaikainen sopimus ei ole irtisanottavissa kuin äärimmäisen poikkeuksellisesti (esim. yli 5 vuoden sopimus 5 vuoden kuluttua) tai jos sopimus on tehty irtisanottavissa olevaksi: ¨Tämä työsopimus on määräaikaisuudestaan huolimatta irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, noudattaen irtisanomisaikaa x¨. Joskus irtisanomismahdollisuudesta ei ole sovittu aivan noin elegantisti ja voi tulla tänkka på, onko sitä sovittu irtisanottavissa olevaksi vai ei.

Tyypillinen esimerkki on, että työsopimuslomakepohjassa on rasti ruudussa ¨Irtisanomisaika: työehtosopimuksen mukainen¨, ja sitten pohditaan, onko tuolla ollut tarkoitus sopia irtisanottavissa olosta vai vain viitattu siihen, että ei ole irtisanottavissa, kun ei tuoltakaan löydy irtisanomisaikoja kuin toistaiseksi voimassa oleville sopimuksille… Tyypillisesti työnantaja saadaan noissa tilanteissa näkemään valo, mutta jos asiasta on erimielisyyttä tms., kannattaa olla meihinkin yhteydessä.

Jos määräaikaista sopimusta ei ole sovittu irtisanottavissa olevaksi, siitä pääsee irti ennenaikaisesti vain sopimalla. Aika usein työnantajat onneksi ymmärtävät, ettei ole tolkkua pitää kynsin hampain kiinni työntekijästä, joka tahtoo pois, etenkään, kun on ymmärrettävää, ettei asuntolainoja häävisti määräaikaisilla soppareilla hoideta ja hinku pysyvämpään on luontevaa. Jos työnantaja ei päästäisi ja työntekijä lähtisi ns. omin luvin, voisi työnantaja vaatia vahingonkorvauksia (joskus työehtosopimuksissa on saatettu määritellä kiinteäkin korvaus), joiden riskiä voisi minimoida antamalla hyvän varoajan ja edesauttamalla korvaajan löytymistä.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on irtisanottavissa irtisanomisaikaa noudattaen. Irtisanomisaika tulee tarkistaa. Jos työsopimuksessa on sovittu irtisanomisajasta, sillä mennään (jollei erittäin poikkeuksellisesti olisi sovittu jotain härskiä, tai jollei sovellettava työehtosopimus sisällä poikkeavia ja pakottavia irtisanomisaikoja). Jos työsopimuksessa ei ole irtisanomisaikaa, mennään työehtosopimuksen irtisanomisajalla, ja jollei sellaistakaan ole, mennään työsopimuslain irtisanomisajoilla:

Yleiset irtisanomisajat

Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
3. kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
4. neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
5. kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Toki, kuten näissä asioissa aina, poikkeuksiakin löytyy esim. lomautukseen, liikkeenluovutukseen, konkurssiin ym. liittyen.

Irtisanomisaika lähtee rullaamaan siitä, kun irtisanoutuminen tulee työnantajan tietoon. Irtisanomisajan päättymispäivä on työsuhteen viimeinen päivä, ja villi ja vapaa on sitä seuraavana päivänä. Irtisanomisajan laskentaan on hieman eri tapoja, riippuen siitä, onko irtisanomisaika päivinä, viikkoina vai kuukausina:

• jos irtisanomisaika on kuukausina, päättyy irtisanomisaika x kuukauden kuluttua järjestysnumeroltaan vastaavana päivänä. Eli esim. 1 kuukauden irtisanomisaika alkaa rullata 2.10., se päättyy 2.11., ja 3.11. on työsuhde jo muinaishistoriaa. Jos järjestysnumeroltaan vastaavaa päivää ei määräkuussa ole, mennään sen kuun viimeisellä päivällä.
• jos irtisanomisaika on päivinä, aletaan niitä räknätä kalenterista irtisanoutumisen tiedoksi saattamista seuraavasta päivästä. Eli jos esim. irtisanoutuu 14 päivän irtisanomisajalla 2.10., irtisanomisajan ja työsuhteen viimeinen päivä on 16.10.
• jos irtisanomisaika on viikkoina, se päättyy x viikon kuluttua samannimisenä päivänä.

Aika usein (turhankin tunnolliselle) työntekijälle tulee halu ilmoittaa lähdöstään jo hyvissä ajoin etukäteen. Ennakkoon ei kuitenkaan tule irtisanoutua, mm. koska:

• laki ei tunne irtisanoutumisen ennakkoilmoitusta, joten olisi joka tapauksessa syytä irtisanoutua vielä uudelleen silloin, kun on tarkoitus laittaa irtisanomisaika rullaamaan.
• työnantaja saattaisi tulkita alustavatkin puheet sitoviksi, jopa irtisanomisajan kulumisen aloittaviksi, eikä ole tolkkua ottaa riskiä siitä, että jää suunnittelematon työttömyysturvakarenssillinen pätkä työsuhteiden väliin. Eikä toki muutenkaan kannata sitoa itseään ennenaikaisesti työsuhteen päättymiseen, ties mitä vielä ehtisi tapahtua.
• työnantaja saattaisi ehtiä määrätä enemmän lomia pidettäväksi.

Jos kokee aivan hirmuisen tärkeäksi jo etukäteen varoittelun ja uusi paikka alkaa olla jo 99 % varma, silloin ilmoitus se tulee tehdä todisteellisesti ja selkeän sitomattomasti, tyyliin ¨Harkitsen seuraavaa askelta uralla, mitään varmaa ei ole tiedossa ja tämä voi hyvin jäädä pelkäksi pohdinnaksi, mutta halusin vain hieman varoittaa jo etukäteen. Toki jos toteutuisi, irtisanoutuisin sitten oikeana ajankohtana.¨ Tiedä häntä, vaikka poikisi vastatarjouksen, joka saisikin jäämään ja jättämään uuden paikan sopimuksen allekirjoittamatta. Jos toivoo ja uskoo moiseen tarjoukseen, tuollainen sitomaton vihjailu voi olla mielekästäkin. Samoin, jos on hirmuisesti tunteja sisällä ja on kutina, että niitä ei olla suosiolla maksamassa työsuhteen päättyessä ulos (tyypillisesti kyllä pitää maksaa, ja jos tulee ongelmia, meihin yhteyttä). Silloinkin voi siis olla mielekästä varoitella paikan vaihdosta ja kysäistä saldoista, että ehtisi sopia niiden pitämisestä vapaina mahdollisimman paljolti. Tai mieluummin alkaa muuten vain pitämään jo niitä vapaina, jos niin saa sovittua.

 

Irtisanoutuminen tulisi tehdä henkilökohtaisesti, eli kasvotusten tai puhelimitse. Ja toisinaan esim. työehtosopimus voi edellyttää kirjallista, ja muutenkin todisteellisuus on tärkeää. Siten kannattaakin jutella pomon kanssa ja laittaa vielä heti perään sähköpostia, jossa toteaa, että

¨Kuten juuri juteltiin, irtisanouduin. Irtisanomisaikanihan on x ja siten irtisanomisajan ja työsuhteen viimeinen päivä on y. Kuittaisitko vielä tämän, kiitos!¨

Irtisanomisaika on täysin normaalia työsuhdeaikaa: hommissa käydään loppuun asti tavanomaiseen tapaan, jollei muuta sovita tai määrätä.

Aika usein kysytään, voiko lomalla, perhevapailla, saikulla, palkattomalla vapaalla tms. irtisanoutua. Kyllä voi, aivan normaalisti, ja irtisanomisaika kuluu myös aivan normaalisti (jos esim. irtisanoutuu 2 viikon irtisanomisajalla ja on viikko palkatonta vapaata jäljellä, ensimmäinen viikko kuluu palkattomalla vapaalla ja jälkimmäinen hommissa palkan kera). Mutta jos irtisanoudut niin, että työsuhde päättyy poissaolon aikana, kannattaa varmistaa, olisiko jokin poissaolon aikainen saatava tai vaikkapa lomien ansainta vaarassa, jollet töihin enää palaa. Jos olet ollut putkeen poissa useilla eri syillä, tarkista kaikkien osalta. Esim. lomaraha saattaa jäädä tulematta tai mennä takaisinperintään, jos sen ehtona olisi ollut töihin palaaminen tai poissaolo jostain tietystä hyväksyttävästä syystä. Mutta lomarahasäännöt ovat hyvin työehtospimus-/työpaikkakohtaisia. Toisena esimerkkinä opintovapaan aikaiset loman ansainnat, ne saa vain jos palaa hommiin (toki opintovapaan aikaisen irtisanoutumisen suhteen tulisi tarkistaa myös mm. miten tukien käy, Työllisyysrahastosta).

Joskus työnantaja saattaa vapauttaa irtisanomisajalla työntekovelvoitteesta, mutta velvoitetta moiseen ei ole ja se on melko harvinaistakin silloin, jos työntekijä itse irtisanoutuu. Jos työnantaja vapauttaisi työvelvoitteesta, se pitäisi saada mustana valkoisella ja palkan pitäisi juosta siitä huolimatta. Vapauttaminen voisi olla ehdollista tai ehdotonta ja sen aikanakin olisi voimassa esim. työsopimuksen mahdolliset rajoitteet muun työn tekemiselle, samoin suoraan laista tuleva kielto tehdä tai valmistella kilpailevia hommia työsuhteen kestäessä:

Kilpaileva toiminta

• Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.
• Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.
• Työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan 1 momentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.

Niinpä, jos työvelvoitteettomalla ajalla meinaisi tehdä jo muita hommia, tulisi olla varovainen (olla yhteydessä meihin ensin jo sen pohtimiseksi, onko syytä yrittää saada työnantajan siunaus muille hommille). Ei-kilpailevaa muuta hommaa kyllä usein pystyy tekemään työvelvoitteettomalla ajalla, etenkin jollei työsopimuksessa edellytetä sivutyölupaa tms. Mutta silloinkin olisi varauduttava siihen, että työnantaja saattaa kutsua hommiin, jollei työvelvoitteesta ole vapautettu selkeästi ehdoitta, ja jollei mene töihin, voi mm. palkanmaksu lakata siitä lukien...

Mainittakoon vielä knoppitietona, että koeaikapurku ei lähtökohtaisesti tule kyseeseen työpaikkaa vaihdettaessa. Koeaikapurussahan työsuhde päättyy heti vuoron tai päivän päätteeksi ja mahdollistaisi siten nopean irtautumisen. Toinen parempi työpaikka ei kuitenkaan ole validi koeaikapurkuperuste. Se perustuu eritoten kivikautiseen ja eksoottiseen oikeustapaukseen (ulkomailta kalliisti haalittu ammattiurheilija vaihtoi joukkuetta heti lähtöön), mutta logiikka on kiistaton: toinen työpaikka ei liity siihen työpaikkaan, jota koeaika koskee, eikä se siten ole koeajan tarkoitukseen liittyvä syy, kuten kuuluisi. Mielenkiintoiseksi toki menee, jos aidosti koeaikapurkuperuste on jokin ko. työpaikkaan liittyvä asiallinen koeaikapurkuperuste (ei vastannut odotuksia tms.) ja ajoitus vain sattui osumaan kohdilleen uuden paikan löytymisenkin kanssa.

 

Lomat

Lomien pitämisestä lomana irtisanomisajalla voi sopia hyvinkin joustavasti, mutta aika tyypillistä on, että työnantaja yrittää pakottaa pitämään niitä irtisanomisajalla enemmänkin kuin työntekijälle maistuisi. Työnantaja kyllä päättää lomien ajankohdista, mutta työnantajan on lomia määrätessään noudatettava sääntöjä, irtisanomisajallakin. Tyypillisimmin työnantajalta meinaa unohtua, että lomat on ilmoitettava etukäteen ilmoitusaikaa noudattaen (tyypillisesti 4 viikkoa / vähintään 2 viikkoa), lomakausia kunnioittaen ja eritoten, että kuluvan lomanmääräytymisvuoden (1.4.-) lomia ei voi pakottaa pitämään ennen seuraavaa kesää.

Työsuhteen päättyessä maksetaan ansaitut, mutta pitämättä jääneet vuosilomat rahana ulos. Silloin puhutaan lomakorvauksesta, joka vastaa pitkälti lomapalkkaa.

Lomaraha tai lomaltapaluuraha on kinkkisempi. Lainsäädäntö ei tunne lomarahaa tai lomaltapaluurahaa lainkaan, vaan jos sitä saa, se perustuu sovellettavaan työehtosopimukseen, työsopimuskirjaukseen, talon sisäiseen sääntöön / vakiintuneeseen käytäntöön tms. Kyseisten lähteiden pohjalta määräytyy myös se, missä tilanteissa, minkä verran (yleensä 50% lomapalkasta ja joskus lomakorvauksestakin), ja millä edellytyksillä sitä saa. Kovin harvinaista ei ole, että vaikka lomarahaa yleensä saisikin, se jäisi saamatta lomakorvauksen yhteydessä, eritoten itse irtisanoutuessa. Ja jos juuri teidän sääntöjenne mukaan lomarahaa saisi lomat pidettäessä mutta ei pitämättömiä ulos maksettaessa, se toki kannattaa huomioida, kun miettii sopimista lomien pitämisestä irtisanomisajalla.

Jos irtisanomisajan on lomalla ja tekisi mieli jo aloittaa hommat toisaalla, on paljolti kyse samantyyppisestä tilanteesta kuin yllä kuvatun työvelvoitteettoman irtisanomisajan kohdallakin. Ääritiiviisti: ei-kilpailevissa muissa hommissa voi usein jo aloittaa työsuhteen aikana, mutta kannattaa katsoa, onko työsopimuksessa sivutyölupavaatimusta tms. ja nykäistä meitä ensin hihasta.

 

Lopputili

Työsuhteen päättyessä lopputili tulee lähtökohtaisesti työsuhteen viimeisenä päivänä, jollei ole muuta sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. Aika tyypillistä on, että on sovittu lopputilin maksamisesta työsuhteen päättymistä seuraavana työnantajaorganisaation normaalina palkkapäivänä. Lopputilissä pitäisi olla kaikki loput saatavat, lomasaatavat, peruspalkat, sisällä olevat tunnit… mikä milloinkin kyseeseen tulee.

Toisinaan lopputilin saaminen venyy osin tai kokonaan. Silloin nopeasti kissa pöydälle. Jos edes sentti on myöhässä, voi myös tulla kyseeseen viivästyskoron ja odotusajan palkan vaatiminen (täysi palkka max. kuudelta lopputilin tai sen loppujen odottelupäivältä. Viivästyskorko on perin mitätön, kun se on vuotuinen, mutta odotusajan palkka on jo tuntuva sanktio. Monet päätyvät käyttämään näitä vääntömomenttina saadakseen mahdollisimman nopeasti ja vähäisin väännöin sen, minkä olisi kuulunut jo tulla, tyyliin:

¨Hei, lopputilini ei ole tullut täysimääräisenä oikeana ajankohtana. Puuttuu ainakin mm. x, y, z. Suoritattehan kaikki saatavani viivytyksettä ja viimeistään viikon kuluessa eli xx.xx.xxxx. Koska loppupalkka on viivästynyt, vaadin myös viivästyskorkoa ja odotusajan palkkaa x päivältä oheisen työsopimuslain pykälän mukaisesti.

Palkanmaksukausi työsuhteen päättyessä

Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi. Työsuhteesta johtuvan saatavan suorituksen viivästyessä työntekijällä on oikeus saada korkolain (633/1982) 4 §:ssä tarkoitetun viivästyskoron lisäksi täysi palkkansa odotuspäiviltä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä.

Jos työsuhteesta johtuva saatava ei ole selvä ja riidaton tai jos suorituksen viivästyminen on johtunut laskuvirheestä tai tällaiseen rinnastettavasta erehdyksestä, työntekijällä on oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut suorituksen viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja ole suorittanut saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Oikeus odotuspäivien palkkaan alkaa tällöin työnantajalle varatun maksuajan kuluttua.

Mikäli kuitenkin suoritatte kaiken muun minulle kuuluvan viimeistään kolmen päivän kuluessa eli viimeistään xx.xx.xxxx, luovun viivästyskorosta ja odotusajan palkasta."

Se, vaatiiko rahana vai käyttääkö vain vääntömomenttina, on puhtaasti henkilökohtainen valinta. Korvauksiin on oikeus ihan rahana, mutta joskus se saattaa hieman hidastaa ja eskaloida minkään rahan saamisen prosessia.

Vielä on syytä huomauttaa, että toisinaan maksamattomuuden taustalla on maksukyvyttömyys. Jos sellaisesta on epäilys, on oltava nopeasti yhteydessä Palkkaturvaan https://www.ely-keskus.fi/palkkaturva Heillä on tiukat ja aika lyhyet määräajat, ja jos työnantajalla ei ole rahaa, voi Palkkaturva hyvinkin olla ainoa tehokas keino saada omansa pois.

 

Työsuhteen päättymisen jälkeisen ajan velvoitteet ja rajoitteet

Aina on tärkeää kurkata, onko työsopimuksessa tai sen liitteissä velvoitteita tai rajoitteita, jotka koskevat myös työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa. Tällaisia voisivat olla eritoten kilpailukiellot, houkuttelu- ja rekrytointikiellot sekä liike- ja ammattisalaisuuksien salassapito. Ne voivat asettaa jopa huomattavastikin kapuloita rattaisiin työpaikanvaihdon suhteen. Onneksi sentään rajoitteista rajuimpaan, kilpailukieltosopimuksiin, saimme taisteltua merkittävän lakimuutoksen, joka on jo vähentänyt ja tulee radikaalisti vähentämään niiden määrää ja ongelmallisuutta.

Yleisin on varmasti liike- ja ammattisalaisuuksien / yrityssalaisuuksien salassapito, joka sinänsä tulee jo suoraan lainsäädännöstäkin, toisinaan myös toviksi työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle. Sen kanssa myös tyypillisesti pystyy elämään aika mukavasti. Usein salassapito on ilmaistu viekkaasti esim. ¨voimassa myös työsuhteen päätyttyä¨, jolloin kyse on ikuisesta velvoitteesta. No, mikään ei toki oikeasti ole ikuista, mutta jäisi viime kädessä käräjillä nähtäväksi - oli se sitten viiden tai viidentoista vuoden tms. kuluttua - olisivatko vuodetuiksi tai käytetyiksi väitetyt salat jo menettäneet merkityksensä. Joten tarkkana on oltava, korostetustikin, jos ja kun moiset on usein sanktioitu työsopimuksessa vahingonkorvauksen lisäksi tuntuvalla ja helposti vaadittavissa olevalla sopimussakolla.

YTN on tehnyt erinomaisen oppaan aihepiiristä.

Ja tuorein artikkelini kilpailukieltosopimuksista.

 

Työtodistus

Työtodistusta täytyy pyytää, se ei ole automaatio. Työtodistuksessa tulee aina olla mainittuna pääasialliset työsopimuksen mukaiset tehtävät ja työsuhteen kesto. Todistusta pyydettäessä on kuitenkin myös hieman valintoja tehtävänä: ottaako sen päättymissyyllä vai ilman (itse irtisanoutuessa, työpaikkaa vaihtaakseen, syy on yleensä hyvä ottaa) ja arviolla vai ilman. Jos pyytää työtodistuksen arviolla, työnantaja kirjaa työtodistukseen arvion työssä suoriutumisesta ja käytöksestä. Paha vain, että arvion kanssa on pitkälti naimisissa, on se lähes mitä vain, sillä oikeuskäytäntö - työntekijän mielestä rajustikin - aiheettomaan negatiiviiseen arvioon puuttumisen suhteen on äärimmäisen tiukka. (Teoriassa voisi aivan metsään mennyt arvio aiheuttaa vahinkoa ja mahdollistaa vahingonkorvauksien vaatimisen, mutta se on äärimmäisen harvinaista.) Toki voi pyytää ensin arvion luonnosta nähtäväksi tai jopa yhtä todistusta arviolla ja toista ilman, mutta välttämättä niitä ei heru (vaikka teoriassa voisi pyytää ensin ilman päättymissyytä ja/tai arviota ja sitten 5 vuoden sisällä uuden päättymissyyllä ja/tai arviolla). Jollei pyydä päättymissyytä tai arviota, niitä ei saa tulla todistukseen.

Työtodistuksessa ei saa olla piiloviestintää (rivien välissä lyttäystä, etenkään, jollei työntekijä ole pyytänyt arviota) eikä esim. saikkuja tai perhevapaita mainittuna.

Työtodistus pitää saada aika nopeasti pyynnöstä, 2 viikkoa on jo aivan ylärajoilla. Jollei ala viikossa tulla, kannattaa kysellä perään. Jos on pyytänyt arviollisen todistuksen, kärsivällisyys ja/tai erityinen diplomaattisuus voi kuitenkin olla suositeltavaa.

Virheetkin tulee korjata pyynnöstä. Jollei korjauksia tai todistusta ylipäätään saa pienellä hoputtelullakaan, sitten viime kädessä meidän ja/tai Aluehallintoviraston työsuojeluosaston kautta.

 

Työttömyysturva

Jos harkitset työpaikan vaihtamista lyhyempikestoiseen tai vähempituntiseen, muista varmistaa etukäteen työttömyysturva-asiantuntijalta, seuraisiko siitä ongelmia työttömyysturvassa, ja olisivatko ne vältettävissä tai miten ne ovat minimoitavissa?

 

Varman päälle pelaaminen

Lähes aina uudessa työpaikassa on koeaika, jolloin on kiistatta löyhässä hirressä. Joskus käy niinkin, että uusi paikka ei olekaan niin maaginen kuin annettiin ymmärtää. Toisinaan taas tulee ihan vain vanhaa paikkaa ikävä. Joskus voikin olla paikallaan harkita palkattoman vapaan pyytämistä silloiselta tutulta  työnantajalta joksikin aikaa. Pari seikkaa huomioitavaksi sen suhteen:

 

Kirjallinen työsopimus

Sitten, ennen irtisanoutumista, tulee saada kaikki i:n pisteet paikalleen uuden työpaikan suhteen, kirjallista työsopimusta myöten.

Lupailuihin ei voi eikä tule luottaa, eikä tuuriin, eikä siihen, että avoimet asiat kyllä selviävät myöhemmin. Kaikki varmaksi, selväksi ja kirjalliseksi ensin.

Uuden työsopimuksen tekemisen suhteen tulee ensin pyytää potentiaaliselta työnantajalta luonnos ja hyvin pohdinta-aikaa. Sopimus tulee käydä tarkoin läpi peilaten - vähintään - erittäin tiiviiseen artikkeliini aiheesta, mieluiten viitteineen, ja miksei esimerkiksi YTN:n Työsuhdeoppaaseenkin.

Missään nimessä ei tule unohtaa sopimuksen lukemista läpi huolellisesti heti lähtöön ja sen varmistamista, että jokaisesta sopimuksen kohdasta saa tolkun, myös siitä, mitä ne käytännössä juuri kyseisessä työpaikassa tarkoittavat. Ei nimittäin ole harvinaista, että työnantajan edustaja on laatinut luonnoksen siten vapaalla tyylillä, että vain hän osaa kysyttäessä selittää (ja täsmentää paperille), mitä takaraivossa on tekstiä kirjoitettaessa liikkunut.

Ja koska palkkapyynnön määrittely on aina kiehtova aihe ja vaihe, siitä pähkinänkuoressa tässäkin:

• Toki työpaikkaa vaihtaessa tulee pohtia, millä summalla on valmis ottamaan riskin ja vaihtamaan toisaalle, mutta uuden työnantajan vinkkelistä se ei ole välttämättä järin relevantti argumentti.
• Pohjatasoa voi pyrkiä määrittelemään katsomalla, mikä on pakottava minimipalkka ko. työpaikassa sovellettavan työehtosopimuksen mukaan (jollei työehtosopimusta ole, se on toki huomioitava laajalti työsopimusneuvotteluissa, koska työehtosopimuksista tulee vino pino rahanarvoisia etuja, joko yksinomaan tai lakia paljon parempina, eikä ole automaatio, että työehtosopimuksettomalla työpaikalla tarjottaisiin moisia etuja työsopimusluonnoksessa – ainakaan penäämättä - tai jonkin sisäisen säännön tai käytänteen pohjalta).
• Työehtosopimuksen minimipalkkaa ei tule pyytää, koska se on pakottavia ja tulee kuitenkin, joten tähtäin sopivasti ylemmäs. Sopivaa tasoa voi kartoittaa mm. palkkasuosituksiemme sekä Palkkapuntarista löytyvän tilastotiedon avulla. Palkkapuntaria kannattaa katsella useammilla eri (loogisilla) taustatiedoilla ja niiden kombinaatioilla, kunnes löytyy omaa pyyntöä tukeva lukema. Toki esitettävän lukeman taustalla tulee olla totuutta vastaavat ja työnantajalle esitettäessä uskottavat speksit, mutta joskus esim. viralliset tehtävänimikkeet eivät täysin vastaa nykypäivän työelämää ja pieni luovuus kriteereiden kanssa on jopa välttämätöntä.
• Perusteluina voivat toimia lisäksi seikat, jotka toimisivat palkankorotusneuvotteluissakin. Kaikki omaa korvaamattomuutta, uniikkia markkina-arvoa ja erinomaisuutta korostavat seikat siis. Suosittelen tutustumaan Paranna palkkaasi -oppaaseen.

Oppaat, suositukset ja mm. Palkkapuntari löytyvät palkkaneuvontasivultamme.

Vasta sen jälkeen, kun kaikki on uuden paikan suhteen selvää ja varmaa, voi irtisanoutua, ja silloinkin vasta kun sen oikea aika on.

Ja jos käy niin hassusti, että tulevaksi ex-työnantajaksi suunniteltu taho saakin irtisanoutumista yrittäessäsi puhuttua sinut ympäri, uudesta jo allekirjoitetusta sopimuksesta voi irtautua ennen työn alkua ihan normaalisti:

• Vakkarityöstä irtisanoutumalla irtisanomisaikaa noudattaen (jos se ulottuu töiden alun yli osin, siksi pätkäksi pitäisi mennä hommiin, jollei saa muuta sovittua).
• Määräaikaisesta irtisanoutumalla, jos se on sovittu irtisanottavissa olevaksi ja muuten sopimalla (joka hyvin todennäköisesti onnistuu, vaikka työnantajalla ei siihen velvollisuutta ole, koska olisi hoopoa pitää kiinni työntekijästä, joka ei taloon tahdo, etenkin kun rekryssä kakkoseksi tullut voi hyvin olla vielä saatavilla).
• Koeaikapurku ei toimi ennen kuin oltu hommissa tovi, ja silloinkaan toinen parempi homma ei ole asiallinen peruste.

 

Teksti:

Juho-Heikki Leppänen
lakimies
Akavan Erityisalat

Poikkeuksia julkiselta sektorilta

Työpaikan vaihtaminen julkisella sektorilla (kunta ja valtio) tapahtuu pääsääntöisesti edellä mainitut seikat huomioiden. Tässä yhteydessä on syytä kuitenkin tuoda esille myös muutama erikoisuus, jotka löytyvät nimenomaan julkiselta sektorilta.

Valtion virkamiehiä koskee poikkeus tilanteissa, joissa työpaikan vaihtaminen tapahtuu ns. valtion sisällä, eli virkamies vaihtaa töihin toiseen valtion virastoon. Tämä siis koskee virkamiehen siirtymistä toiseen valtion virkaan.

Asiasta säädetään valtion virkamieslaissa, jonka mukaan virkamies katsotaan eronneeksi aikaisemmasta virasta siitä ajankohdasta, josta hänet on muutoin kuin määräajaksi nimitetty toiseen valtion virkaan ja nimityspäätös on saanut lainvoiman. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, ettei virkamiehen tarvitse erikseen irtisanoutua aikaisemmasta virasta ja toiseen virkaan nimittäminen ei siten katkaise virkasuhdetta valtioon, vaan se jatkuu uudessa virassa.

Lisäksi jos nimityspäätös ei ole saanut lainvoimaa, virkamiehellä on oikeus saada virkavapautta aikaisemmasta virasta, kunnes nimityspäätös on saanut lainvoiman. Tällä on nykyään erityistä merkitystä, koska myös valtion virkanimityksistä pystyy valittamaan ja jos valitus menestyy, kumoutuu tehty nimityspäätös. Tällöin virkamiehellä on oikeus palata takaisin vanhaan virkaansa.

Samoin mikäli uuteen virkaan sisältyy koeaika, virkamies katsotaan eronneeksi aikaisemmasta virasta, kun koeaika on päättynyt, jollei uutta virkasuhdetta ole koeaikana purettu. Virkamies on virkavapaana aikaisemmasta virastaan siihen saakka, kunnes koeaika uudessa virassa päättyy. Tässäkin tilanteessa, jos uusi virkasuhde puretaan koeaikana, virkamiehellä on oikeus palata aikaisempaan virkaansa.

Edelle mainittu ei kuitenkaan koske sivutoimea, vaan tällöin virkamiehen ei katsota eronneen aikaisemmasta virasta tällaiseen sivutoimiseen virkaan nimittämisen vuoksi.

Suoraan lain perusteella tapahtuva eroaminen aikaisemmasta valtion virasta ei koske myöskään nimittämistä määräaikaiseen virkasuhteeseen. Tällöin virkamiehen tulee joko anoa virkavapaata omasta virastaan tällaisen tehtävän hoitamista varten tai jos virkavapaata ei myönnetä, virkamiehen on irtisanouduttava, jos virkamies haluaa siirtyä määräaikaiseen päätoimiseen virkaan.

Edellä selostettu koskee siis vain valtion virkamiestä ja siirtymistä valtion sisällä toiseen virkaan. Tämä ei kuitenkaan koske siirtymistä valtiolla työsopimussuhteeseen tai siirtymistä täysin toiselle työnantajalle. Tällöin virkamiehen tulee normaalisti irtisanoutua omasta virastaan.

Myöskään kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijan palvelussuhde ei katkea, jos viranhaltija otetaan saman työnantajan toiseen virkasuhteeseen ja hän siirtyy tähän välittömästi. Tämä menettely ei koske viranhaltijan siirtymistä yksityisen työnantajan palvelukseen tai tulemista nimitetyksi valtion tai muun julkisyhteisön kuin saman kunnan tai kuntayhtymän tai hyvinvointialueen virkaan. Tällöin viranhaltijan on irtisanouduttava omasta virasta.            

Teksti:

Harri Ikonen
lakimies
Akavan Erityisalat


Palaa otsikoihin ›