Toimiva yhteistoiminta tukee työhyvinvointia

- Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa ovat nyt todelliset, koska foorumi keskustelulle on luotu ja keskusteluyhteys työnantajan kanssa on aidosti olemassa, kertoo työmarkkinalakimies Anna Zibellini.

Uudistunut yhteistoiminta on tarkoittanut merkittäviä muutoksia työpaikoilla, jos sitä on toteutettu lain tarkoittamalla tavalla. Henkilöstön edustajat ovat kiittäneet erityisesti jatkuvaa vuoropuhelua, jonka ansiosta informaatio organisaation tilasta ja toiminnasta tulee oikea-aikaisesti ja järjestelmällisesti. Tämä on tukenut sitä, että henkilöstö on kiinnostuneempi työpaikkansa toiminnasta ja sen kehittämisestä. Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa ovat nyt todelliset, koska foorumi keskustelulle on luotu ja keskusteluyhteys työnantajan kanssa on aidosti olemassa.

Työpaikalla keskustellaan ja kehitetään - yhdessä

Uusi yhteistoimintalaki koostuu neljästä kokonaisuudesta:

1. jatkuva vuoropuhelu
2. muutosneuvottelut
3. tiedottaminen liikkeen luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä sekä
4. henkilöstön hallintoedustusta koskeva sääntely.

Uudistetun yhteistoimintalain tavoitteena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Tarkoituksena on myös kehittää yrityksen toimintaa ja työyhteisöä jatkuvaluonteisesti sekä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia. Lisäksi uuden yhteistoimintalain tavoitteena on turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä sekä taata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia organisaation päätöksenteossa.

Vuoropuhelulla tavoitellaan organisaation toiminnan ja työyhteisön kehittämistä ennakoivasti, suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti. Vuoropuhelu mahdollistaa varautumisen organisaation toiminnan muutoksiin ajoissa. Vuoropuhelu koskee organisaation kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Yrityksen kehitysnäkymien käsittely sisältää sellaisten näköpiirissä olevien muutosten huomioimista, joilla voi olla merkitystä henkilöstön rakenteeseen, osaamiseen, uudelleensijoittamiseen tai mahdolliseen liikkeen luovutukseen. Vuoropuhelu käydään ennen kuin työnantaja tekee ratkaisun käsiteltävässä asiassa.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma on työkalu, joka tukee työpaikan toimintatapojen kehittämistä. Suunnitteluvelvoite edellyttää sitä, että työpaikoilla on ensin analysoitava nykytilaa, ja sen kautta pyrittävä tunnistamaan muutostarpeet tai määrittämään tavoitetaso. Tämä sääntelytapa mahdollistaa yhteistoimintaan kohdennettujen resurssien käyttämisen aiempaa tehokkaammin ja tarkoituksenmukaisemmin.

Muutosneuvottelut osana pitkäjänteistä yhteistoimintaa

Vanhan lain aikaan yhteistoiminnan ydin olivat yhteistoimintaneuvottelut, jotka johtivat henkilöstön vähentämiseen ja joista säädettiin lain kahdessa luvussa. Uudessa yhteistoimintalaissa painopiste on siirtynyt muuhun yhteistoimintaan, mutta vähentämisneuvotteluja koskevia säännöksiä ei voida jättää huomiotta. Laissa on enää vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskee sekä työvoiman käytön vähentämistä että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten perusteella käynnistettäviä neuvotteluja.

Muutosneuvotteluita koskevat edelleen samat pääperiaatteet kuin yhteistoimintaneuvotteluita: niitä edeltää neuvotteluesitys ja tietojen antaminen. Neuvotteluissa käsitellään ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Neuvottelut tulee kirjata, jos neuvotteluissa osapuolena oleva henkilöstön edustaja tai työntekijä tätä pyytää, ja työnantajan tulee antaa selvitys arvioimansa päätöksen sisällöstä. Neuvottelut aloitetaan ja käydään kun työnantaja harkitsee suunnitelmia, joilla se arvioi olevan muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä olevia henkilöstövaikutuksia. Neuvottelut käydään ja päätetään ennen kuin työnantaja tekee asiaa koskevat päätökset.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Uuden yhteistoimintalain mukaan neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat myös sellaiset työnantajan harkitsemat olennaiset henkilöstövaikutukset, jotka työnantaja voisi toteuttaa työnjohto-oikeuden nojalla, joko työsopimuksen tai työehtosopimuksen nojalla.

Uuden yhteistoimintalain muutokset työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvottelujen osalta vaikuttavat olevan vähäisiä, mutta niitäkin kuitenkin on. Uuteen yhteistoimintalakiin on sisällytetty säännös neuvotteluihin osallistuvan henkilöstön edustajan tai työntekijän oikeudesta esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön edustajan ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on kirjallisesti selvitettävä syitä kielteiselle kannalleen. Tämä on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä.

Henkilöstö organisaation hallinnossa

Henkilöstön edustuksesta organisaation hallinnossa säädettiin aiemmin hallintoedustuslaissa, mutta sääntely siirrettiin uuteen yhteistoimintalakiin. Sen mukaan, jos vähintään kaksi henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavaa henkilöstöryhmää sitä vaatii, henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja heille henkilökohtaiset varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen tai sellaisiin johtoryhmiin tai niitä vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt.

Henkilöstön hallintoedustus on toteutettava toimielimessä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Henkilöstön hallintoedustajalla on myös oikeus saada tarvittava koulutus tehtävän hoitamiseksi. Tarkoituksena on, että henkilöstön hallintoedustaja pystyy aidosti osallistumaan yrityksen toimielimen työskentelyyn. Henkilöstön hallintoedustaja olisi näin oikeutettu vastaavaan koulutukseen, jota muut toimielimen jäsenet saavat työskentelyyn liittyen.

Kohti työhyvinvointia

On yleisesti tiedossa, että henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heijastuvat työntekijöiden työhyvinvointiin. Uusi yhteistoimintalaki on vahvistanut työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työpaikoilla, ja tätä kautta vaikuttanut henkilöstön työelämän laatuun. Jatkuva vuoropuhelu takaa sen, että henkilöstö voi nostaa esille asioita, jotka ovat heille merkityksellisiä muun muassa työssäjaksamisen kannalta. Kun vaikutuskanava on todellinen, myös vaikutus työnantajan toimintaan on aito.

Työnantajan ja henkilöstön välisellä tiedonkululla varmistetaan luottamus ja ymmärrys osapuolten välillä. Työyhteisön kyky reagoida muutoksiin riippuu siitä, kuinka hyvin tiedonsaanti toimii. Esimerkiksi henkilöstön hallintoedustus tukee tiedonkulkua. Osallistuessaan yrityksen toimielinten toimintaan henkilöstön hallintoedustaja saa tietoa, johon yrityksen päätöksenteko perustuu. Vuoropuhelussakin kysymys on tietojen vaihtamisesta puolin ja toisin. Vuoropuhelu voidaankin nähdä täsmätyökaluna, jolla kaksisuuntainen tiedonkulku varmistetaan. Työnantaja saa vuoropuhelun kautta henkilöstöltä tietoa, jolla on merkitystä johtamisen tai toiminnan kehittämisen kannalta. Motivoitunut henkilöstö kiinnittää huomiota toimintaympäristön trendeihin ja signaaleihin, ja ehdottaa innovaatioita työnantajalle.

Muutosneuvottelut, ja erityisesti sellaiset, jotka johtavat henkilöstön vähentämiseen, järkyttävät työyhteisöä aina. Uusi yhteistoiminta tähtää siihen, että työnantajan ja henkilöstön välille saadaan luotua sellainen yhteistoiminnan kulttuuri, joka tekee työyhteisöstä vahvan myös epävarmoina aikoina. Toimiva yhteistoiminta tukee taloudellista menestystä, mutta myös parantaa selvästi muutostilanteiden onnistumisen edellytyksiä.

Vuoden kokemuksen jälkeen voidaan todeta, että toimiva yhteistoiminta on mahdollinen, jos näkee yhteistoimintalain tarjoamat mahdollisuudet. Niin työnantajien kuin työntekijöiden on suhtauduttavaa yhteistoimintaan ennakkoluulottomasti ja pyrittävä ottamaan kaikki irti uuden yhteistoimintalain suomista mahdollisuuksista. Samalla on hyvä korostaa, että yhteistoimintalaissa on säädetty ainoastaan vähimmäisvaatimukset. Jokainen organisaatio voi järjestää yhteistoiminnan omista tarpeistaan lähtien, ja näin jokainen työpaikka voi luoda uusia rakenteita ja menettelytapoja toimivan yhteistoiminnan toteuttamiseksi.

Anna Zibellini

työmarkkinalakimies

Akavan Erityisalat