Osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyötunteihin

Kaikilla osa-aikaista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus lisätyöhön. Näin vaikka osa-aikaisuus johtuisi työntekijän omasta tahdosta, lomautuksesta tai esimerkiksi nollatuntisopimuksesta. Osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyöhön merkitsee työnantajalle työntarjoamisvelvollisuutta.

- Päätöksen lakkoon menemisestä tekee ammattiliitto. Liiton päätös suojaa jäsentä, kertoo työmarkkinalakimies Anna Zibellini.

Kenelle lisätyötä on tarjottavaa?

Työsopimuslaissa säädetään, että jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille (TSL 2:5.1).

Lisätyötä on tarjottavaa lähtökohtaisesti aina osa-aikaiselle työntekijälle riippumatta siitä, mistä syystä osa-aikaisuus johtuu tai kuinka iso tai pieni työntekijän osa-aikaisuusprosentti on. Myös nollatuntisopimuksella työskentelevä on osa-aikainen työntekijä, vaikka välillä hänellä ei olisi lainkaan työtunteja tai välillä työ olisi kokoaikaista.

Osa-aikaisella työntekijällä on oikeus lisätyöhön myös riippumatta siitä, onko työsuhde määräaikainen vai vakituinen. Määräaikaisen osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyöhön päättyy määräaikaisuuden päättyessä. Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijä ei voi vaatia työn tarjoamista ja työsuhteen jatkamista, vaikka lisätyötä olisi tarjolla.

Työsopimuslain säännöksestä ilmenee, että osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyöhön ei riipu yksinään lisätyön olemassaolosta vaan työnantajan työvoimatarpeesta. Siten vaikka työtä olisikin olemassa, työnantaja päättää viime kädessä, suoritetaanko työ ja miten se suoritetaan. Osa-aikaisella työntekijällä ei ole oikeutta vaatia lisätyötunteja, jos työnantaja päättää, että työ jätetään tekemättä eikä siis työvoimaa tarvita. Toisaalta työnantaja voi myös päättää, että lisätyö suoritetaan käyttäen ulkopuolista työvoimaa kuten esimerkiksi vuokratyövoimaa. Tällöin työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota lisätyötä omille osa-aikaisille työntekijöille, jos ulkopuolisen työvoimankäyttö on pysyvä ratkaisu.

Jos lisätyötä tarjotaan, tulee se tarjota tasapuolisesti kaikille organisaation osa-aikaisille työntekijöille. Työnantajan työntarjoamisvelvollisuus ei tarkoita, että työntekijän tulisi proaktiivisesti ilmoittaa halukkuudesta vastaanottaa lisätyötä, vaan työnantajan työntarjoamisvelvollisuus syntyy aina osa-aikaisuuden vallitessa. Työnantajan velvollisuus tarjota lisätyötä ei poistu edes siinä tapauksessa, että työntekijä nimenomaisesti ilmoittaa, ettei tule ottamaan vastaan lisätyötunteja, sillä työsopimuslaki ei rajoita missään tilanteessa työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuutta.

Työnantaja voi päättää kenelle osa-aikaisista työntekijöistä lisätyötä tarjotaan. Lisätyötä ei tarvitse pilkkoa osiksi, jotta mahdollisimman moni osa-aikainen työntekijä saisi lisätyötunteja, vaan työnantaja voi tarjota lisätyötä vain rajoitetulle joukolle työntekijöitä tai vai yhdelle osa-aikaiselle työntekijälle. Tässä työnantajan valintaa toki rajoittaa työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite. Sanomattakin selvää, että lisätyötä tarjottaessa ketään ei saa syrjiä tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa mainituilla syrjintäperusteilla.

Osa-aikaisen työntekijän pyyntö pidentää sovittu työaika

Elokuussa 2022 työsopimuslain 2 luvun 4 §:än tulee muutos. Uuden momentin mukaan työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa.

Uusi säännös tarkoittaa, että osa-aikainen tai määräaikainen työntekijä voi työsuhteen kestäessä tiedustella työnantajaltaan, olisiko hänen työsopimuksensa mukaista säännöllistä työaikaa tai sopimuksen kestoaikaa mahdollista pidentää. Työntekijä voi siis esittää, että osa-aikaisuusprosenttia nostetaan tai siirrytään kokoaikatyöhön. Nollatuntisopimuksella työskentelevä voi pyytää, että sovitaan suurempi vähimmäistyöaika.

Tarvittaessa työntekijällä tulee olemaan oikeus pyytää kirjallinen perustelu, miksi työnantaja ei pidä mahdollisena suostua työntekijän toivomaan työsopimuksen muutokseen. Työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa kirjallista vastausta, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.

Lomautetun ja eräiden muiden työntekijöiden etusija lisätyöhön

Lomautetulla työntekijällä tai sellaisella työntekijällä, joka on vaarassa tulla lomautetuksi, on ensisijainen oikeus lisätyöhön. Tämä johtuu lomautussäännöksistä ja työnantajan velvollisuudesta huolehtia lomautusperusteen laillisuudesta. Jos lisätyö ilmenee, lomautusperuste saattaa poistua, jolloin lomautettu työntekijä täytyy kutsua takaisin töihin.

Myös tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulla työntekijällä on oikeus lisätyötunteihin ennen muita osa-aikaisia työntekijöitä. Tämä johtuu työnantajan muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteesta, jotka ovat voimassa koko irtisanomisajan. Sen sijaan työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajan takaisinottovelvollisuuden piirissä oleva irtisanottu ei ole oikeutettu lisätyöhön ennen osa-aikaisia työntekijöitä.

Perhevapaalta palaavalla työntekijällä on työsopimuslain 4 luvun 9 §:n mukaan oikeus perhevapaiden päättyessä palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä tai jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos tämäkään ei ole mahdollista, perhevapaalta palaavalle on tarjottavaa muuta työsopimuksen mukaista työtä. Perhevapaalta palaavan työntekijän oikeus työhön tarkoittaa, että sellaiselle työntekijälle täytyy tarjota työtä ennen muita ja siis ennen osa-aikaisia työntekijöitä.

Nollatuntisopimuslaisilla on elokuusta 2022 lukien oikeus saada enemmän työtunteja pysyvästi tiettyjen edellytysten täyttyessä, mikä merkitsee etusijaa lisätyöhön muihin osa-aikaisiin työntekijöihin nähden. Jäljempänä aihetta käsitellään laajemmin. 

Tarjottavan lisätyön tulee olla sopiva osa-aikaiselle työntekijälle

Lisätyön tulee olla osa-aikaisille työntekijöille sopivaa, jotta se kuuluisi työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuuden piiriin. Tämä tarkoittaa, että lisätyön tulee vastata osa-aikaisen työntekijän omaa työtä tai olla työtä, jota työntekijä pystyy tekemään. Lähtökohtaisesti työ on sopiva, jos työntekijällä on aiempaa kokemusta vastaavasta työstä. Toki työntekijällä tulee olla myös työkyky ja henkilökohtaiset ominaisuudet suorittaa kyseisiä lisätehtäviä. Viime kädessä työnantajalla on näyttövelvollisuus siitä, että työntekijä ei ollut sopiva tarjolla olleeseen lisätyöhön.

Työn sopivuus osa-aikaiselle työntekijälle on ainoa rajoitus, joka koskee tarjottavaa lisätyötä. Työnantajan on tarjottavaa lisätyötä vaikka työ kestäisi vain lyhyen ajan. Lisätyötä on tarjottavaa myös, jos työn vastaanottaminen tekisi työntekijästä kokoaikaisen työntekijän.

Jos lisätyön vastaanottaminen edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on annettava tällainen koulutus ja tämän jälkeen tarjottavaa kyseistä lisätyötä. Koulutusvelvollisuus ei ole rajaton, vaan se käsittää koulutuksen järjestämistä kohtuullisissa rajoissa huomioiden työntekijän osaaminen ja kokemus sekä tarjottavan työn laatu. Kokonaan uusia työtaitoja osa-aikaiselle työntekijälle ei tarvitse opettaa, jos tämä on kohtuutonta työnantajaa kohtaan.

Jatkossa nollatuntisopimuslaisen sopimuksia tarkasteltavaa säännöllisesti

Vuoden 2018 kesällä tulivat voimaan lainsäädäntömuutokset, joiden tavoitteena oli parantaa vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmistaa työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan. Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.

Elokuussa 2022 voimaan tuleva työsopimuslain muutos velvoittaa työnantajia tarkastelemaan vähintään 12 kuukauden välein työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista (TSL 1:11). Tarkastelussa arvioidaan sitä, osoittavatko toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä olemassa olevaa korkeammaksi. Toteutuneiden työtuntien lisäksi tarkastelussa arvioitaisiin työnantajan työvoiman tarvetta, mikä voisi puhua joko vähimmäistyöajan nostamisen puolesta tai sitä vastaan. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessasovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.

Lisätyöstä tulee ilmoittaa

Työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä.

Osa-aikaisia työntekijöitä ei saa syrjiä osa-aikaisuuden perusteella ja työnantaja velvoitetaan varmistamaan, että kaikki palveluksessa olevat työntekijät saavat tiedon haettavasta työstä. Työnantajan täytyy tiedottaa kaikista työpaikoista, riippumatta siitä, onko työ sopiva henkilöstölle vaatimusten puolesta. Merkitystä ei myöskään ole sillä, millainen työmäärä on kyseessä ja mikä on työn kesto.

Jos työnantajalla ei ole sisäistä ilmoitusmenettelyä, sellaista ei erikseen tarvitse perustaa ja muutenkin työnantaja päättää tiedottamistavan itse. Tärkeintä on varmistaa, että kaikki työntekijät tasapuolisesti saavat tietää sisäisesti kaikista avautuvista työpaikoista ja heillä on mahdollisuus hakea työtä.