Kun koronapandemia vei työpaikan

Poikkeuksellisen vuoden 2020 loppu on jo näköpiirissä ja samalla monen jäsenen työsopimukset ovat päättymässä, elleivät tässä vaiheessa ole jo päättyneet. Useammalla sektorilla koronapandemia on aiheuttanut ensin lomautusaallon ja nyttemmin irtisanomisaallon. Työnantajat joutuvat eri keinoin sopeuttamaan työvoimakustannuksia ja talouttaan nyt ja ensi vuonna.

Oli koronapandemia tai ei, työntekijää ei voi irtisanoa ilman laissa säädettyjä perusteita. Työsopimuslain mukaan Suomessa työsopimuksen irtisanominen on mahdollista kahdella perusteella: 1) henkilöön liittyvällä perusteella ja 2) tuotannollisella ja/tai taloudellisella perusteella.

Koronapandemia ei siis ole irtisanomisperuste itsessään, mutta toki se voi olla irtisanomisen taustalla. Muita tapoja päättää työsopimus ovat koeaikapurku, työsopimuksen purku ja työsopimuksen päättäminen sopimuksella. Määräaikainen työsopimus päättyy sovitun määräajan jälkeen, jollei työsopimuksessa ole sovittu irtisanomisehdosta. Lomautus ei tarkoita työsuhteen päättymistä, vaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä.

Koeaikapurun muutokset voimassa vuoden loppuun saakka

Koeajan tarkoituksena on, että työsuhteen osapuolet voivat arvioida työn ja osapuolten soveltuvuutta puolin ja toisin. Työsopimuslain mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koronapandemia on tuonut muutoksia koeaikapurun perusteisiin ja vuoden 2020 loppuun asti työnantaja voi purkaa koeajalla olevan työntekijän työsuhteen myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, mikä ei ole mahdollista normaaleissa oloissa. Oikeutta koeaikapurkuun ei lain mukaan kuitenkaan ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole tänä aikana muuttuneet. On huomattava, että työehtosopimuksissa voi olla tästä poikkeavia määräyksiä: Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on sovittu laista poikkeavasti, työnantajan tulee jatkossakin noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä lain sijaan.

Työsopimuksen purkaminen edellyttää aina toisen osapuolen olennaista sopimusrikkomusta

Työsopimuksen purkaminen koronapandemiasta johtuen ei ole mahdollista. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuuden mukaan edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta.

Individuaaliperuste

Akavan Erityisalojen jäsen kertoi tilanteesta, jossa koronapandemian iskiessä hän siirtyi etätöihin, mutta nyt työnantaja on ilmoittanut, että työpaikalle tulee palata. Jäsen kuitenkin kuuluu riskiryhmään ja pelkäsi terveytensä puolesta, joten palaaminen työpaikalle ei ollut vaihtoehto. Toisen jäsenen työ taas ei sisältänyt lainkaan mahdollisuutta tehdä etätyötä, vaan työpaikalle oli tultava. Jäsenen lähiperheeseen kuuluu kuitenkin riskiryhmään kuuluva henkilö, jolloin jäsenen sairastuminen koronaan olisi kohtalokasta perheenjäsenelle.

Molemmissa yllä olevissa tapauksissa työsuhde päättyi. Ensimmäisessä tapauksessa jäsen irtisanoutui itse ja toisessa tapauksessa työnantaja irtisanoi jäsenen. Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimuksen jatkamista.

Oikeus pidättyä työstä korona-aikana

Korona on kieltämättä vaarallinen tauti ja kuului riskiryhmään tai ei, jokaisella työntekijällä on oikeus miettiä, kuinka voisi suojella itseään ja läheisiään taudilta. Työturvallisuuslain 23 §:n mukaan työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työntekijä itse arvioi vaaran vakavuutta itselleen ja muille työntekijöille. Selvää on, että työstä pidättäytyminen on vain väliaikainen ratkaisu ja töihin tulee palata, kun vaara on ohitse.

Erityisesti riskiryhmiin kuuluvilla on oikeus pidättäytyä työstä korona-aikana. Jos ei kuulu riskiryhmään, tilanne on hankalampi, sillä vaaran vakavuus ei ole aivan selvä asia. Työnantajalta voi odottaa tiettyyn pisteeseen asti joustavuutta ja etätyömahdollisuuden järjestämistä, mutta työnantajalta ei voi odottaa ryhtymistä vaativiin järjestelyihin työn tekemisen mahdollistamiseksi.

TE-toimiston karenssi on mahdollinen

Koronapandemia on johtanut siihen, että työntekijät ovat joutuneet miettimään, kuinka he voivat suojata niin itseään kuin läheisiään vaaralliselta taudilta. Jos päättää irtisanoutua työstä, koska katsoo, että riski sairastua koronaan on liian korkea, tästä seuraa työvoimapoliittinen karenssi. Tämä tarkoittaa, että 90 päivän ajan ei voi saada työttömyysetuutta. Jos työsuhteen päättämistä suosittelee lääkäri,  tämä voi toimia pätevänä syynä työstä eroamiselle ja silloin 90 päivän karenssia ei aseteta.

Jos työntekijä kieltäytyy tulemasta työpaikalle eikä etätyömahdollisuutta tai muuta tapaa järjestää työnteko ole, työnantajalla on oikeus päättää työsuhde. Tällöin on juridisesti kysymys työntekijän puolelta työsuhteen velvoitteiden laiminlyönnistä, jolloin työsuhteen irtisanominen on mahdollista. Ennen irtisanomista työntekijää täytyy kuulla ja antaa varoitus. Lisäksi työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, edellä säädettyä ei tarvitse noudattaa. On selvää, että myös tässä tapauksessa TE-toimisto tulee asettamaan työvoimapoliittisen karenssin.

Kollektiivinen irtisanomisperuste

Koronapandemia on ollut monen yrityksen syvin kriisi. Tuotantoa on jouduttu supistamaan, tulot ovat supistuneet eikä pikaista muutosta parempaan ole näkyvissä. Kun kuluja täytyy karsia ja toimintaa täytyy sopeuttaa, henkilöstön vähentäminen on osa rakenteellista muutosta, jota yritys käy läpi.

Kollektiivinen irtisanomisperuste eli taloudellinen, tuotannollinen ja toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuva irtisanomisperuste tarkoittaa sitä, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisperusteen täytyy olla voimassa koko irtisanomisajan eli myös työsuhteen viimeisenä päivänä. Jos peruste poistuu tai jos esimerkiksi muuta työntekijälle soveltuvaa työtä tulee tarjolle, työnantajan tulee jatkaa työsuhdetta, vaikka irtisanomisilmoitus olisi aiemmin annettu.

Koronapandemia voi olla suora syy, joka aiheuttaa työtä koskevia pysyviä ja olennaisia seurauksia, jolloin syntyy oikeus päättää työsuhde. Taloudelliset syyt liittyvät yrityksen jo realisoituneen tai tulevaan tuloksen heikkenemiseen, tuotannolliset irtisanomisperusteet liittyvät työnantajan tuotannollisessa toiminnassa tapahtuneisiin muutoksiin. Toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt tarkoittavat yrityksen edellytyksiä tai tapaa toimia. Tuotannollis-taloudellista irtisanomisperustetta ei ole silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Koronapandemian keskelläkin työnantajan tulee ennen irtisanomista selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa uudelleen ja kouluttaa hänet uusiin tehtäviin. Määräaikaisen työntekijän työsuhdetta ei voida jatkaa, jos samalla irtisanomisuhan alla on vakituinen työntekijä ja hänelle voitaisiin tarjota määräaikaisen työntekijän tehtäviä. Ennen irtisanomista tulee käydä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Muutosturvalla tarkoitetaan toimintamallia, jonka avulla pyritään edistämään tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanotun työntekijän mahdollisimman nopeaa uudelleen työllistymistä. Muutosturvaan kuuluu työntekijän työllistymisvapaa sekä tietyissä tapauksissa työnantajan koulutusvelvollisuus ja oikeus työterveyshuoltoon. Nämä ovat voimassa myös koronapandemian aikana ja edelleen tavoitteena on irtisanotun nopea työllistyminen koronapandemiankin aikana.

Takaisinottovelvollisuus on pidempi vuoden loppuun saakka

Työsopimuslain mukaan työnantajan on tarjottava työtä kollektiivisella irtisanomisperusteella irtisanotulle, TE-toimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.

Koronapandemia on tuonut edellä todettuun kuitenkin muutoksen: Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, työnantajan on tarjottava työtä työntekijälle, jos työnantaja  tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden (ei siis 4 tai 6 kuukauden) kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Työnantajan tulee noudattaa 9 kuukauden takaisinottoaikaa silloin, kun työnantaja on antanut työntekijälleen irtisanomisilmoituksen ajalla 1.4.–31.12.2020 vaikka työsuhde päättyisi eli irtisanomisaika kuluisi umpeen vasta lain voimassaolon päättymisen jälkeen. Työehtosopimuksissa voi olla takaisinottovelvollisuudesta poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan.

Lopuksi

Koronapandemia on johtanut siihen, että työsuhteita tulee päättymään irtisanomisiin. Kuitenkin edelleen on voimassa työntekijöiden irtisanomissuoja, jonka perusteet ovat laissa ja työehtosopimuksissa. Koronapandemiasta huolimatta työnantajan tulee noudattaa lakia ja oikeus työntekijän irtisanomiseen on ainoastaan todellisilla ja riittävillä perusteilla. Työnantajan tulee pyrkiä turvaamaan työntekijöiden työsuhteet ja ennen irtisanomista pohtia lievempiä toimia kuten lomauttamista tai osa-aikaistamista.

Anna Zibellini

työmarkkinalakimies, OTM

Akavan Erityisalat