Joustotyöaika

Euroopan unionin tuomioistuin (EUT) antoi toukokuussa 2019 ennakkoratkaisun C-55/18 työntekijöiden työaikasuojelusta ja työnantajan velvollisuudesta käyttää työajanseurantajärjestelmää.  EUT arvioi näitä kysymyksiä perusoikeuskirjan työaika-artiklan[1], työaikadirektiivin[2] ja työsuojelun puitedirektiivin[3] perusteella. Tuomioistuimen mukaan edellä mainittu sääntely on esteenä jäsenvaltion lainsäädännölle, joka ei velvoita työnantajia ottamaan käyttöön sellaista järjestelmää, jonka avulla kunkin työntekijän suorittaman päivittäisen työajan pituus voidaan mitata.

Arvioin ennakkoratkaisun linjauksia suhteessa 1.1.2020 voimaan tulleen työaikalain (872/2019) joustotyöaikaan.

Taustana ennakkoratkaisun käsittelylle selvitän alussa lyhyesti EU:n perusoikeuskirjan sisältöä ja EU:n työaikadirektiiviä sekä siinä jäsenvaltioiden käytettävissä olevia poikkeamismahdollisuuksia.  

1.1 EU:n perusoikeuskirja

EU:n perusoikeuskirja rinnastuu asemaltaan EU:n perussopimuksiin. Perusoikeuskirjan 31 artikla koskee oikeudenmukaisia ja kohtuullisia työoloja ja työehtoja. Artiklan 2 kohdan mukaan jokaisella työntekijällä on oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan. Nämä jokaiselle työntekijälle kuuluvat oikeudet enimmäistyöajan rajoitukseen ja päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ovat paitsi erittäin tärkeä unionin työ- ja sosiaalioikeuden periaate, myös kunkin työntekijän perusoikeus.[1]

1.2 Työaikadirektiivi

Työaikadirektiivissä on säädetty mm. seuraavasta:

 

Päivittäinen lepoaika: Jokainen työntekijä saa vähintään 11 tunnin yhtäjaksoisen lepoajan jokaista 24 tunnin jaksoa kohden (3 art.).

Viikoittainen lepoaika: Jokainen työntekijä saa jokaista seitsemän päivän jaksoa kohden vähintään 24 tunnin keskeytymättömän lepoajan, johon lisätään 11 tunnin päivittäinen lepoaika (5 art.).

Viikoittainen enimmäistyöaika on määritelty seuraavasti: ”Keskimääräinen työaika jokaisena seitsemän päivän jaksona, ylityö mukaan lukien, on enintään neljäkymmentäkahdeksan tuntia” (6 art. b-k.).

 

1.2.1. Työaikadirektiivin 5 luvun poikkeuksista   

Työaikadirektiivissä, sen 17 ja 18 artiklassa, on säädetty jäsenvaltioille mahdollisuuksista poiketa  direktiivin sääntelystä. Poikkeukset perustuvat eri kriteereihin. Ensiksi, työntekijällä on työaika-autonomia, jolloin työntekijä päättää itse työajan käytöstään, tai työn tai toiminnan luonteen vuoksi työaikaa ei mitata, esimerkkinä johtamistyö. Toiseksi voi olla kysymys direktiivissä säädetystä toiminnasta, jonka yhteydessä edellytetään poikkeuksien määrittelyä lainsäädännössä tai työehtosopimuksilla. Kolmanneksi poikkeuksista voidaan sopia työehtosopimuksella.  Näissä kahdessa viime mainitussa tilanteessa ei sallita poikkeamista viikoittaista enimmäistyöaikaa (art. 6) ja vuosilomaa (art. 7) koskevista määräyksistä.

2 Euroopan unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisu C-55/18 CCOO v. SAE

Tässä ennakkoratkaisussa Euroopan unionin tuomioistuin (EUT) tulkitsi EU:n perusoikeuskirjaa, työaikadirektiiviä ja työsuojelun puitedirektiiviä. Se arvioi säädettyjen vähimmäislepoaikojen ja keskimääräisen enimmäistyöajan täyttymisen seurantaa ja työnantajan velvollisuutta työajanseurantajärjestelmän käyttöön ottamiseen.

EUT painotti sitä, että turvatakseen työaikadirektiivin täyden tehokkuuden, on tärkeää, että jäsenvaltiot takaavat vähimmäislepoaikojen noudattamisen ja estävät viikoittaisen enimmäistyöajan ylittymisen. Jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että oikeuksien tehokas vaikutus taataan täysimääräisesti turvaamalla työntekijöille tosiasiallisesti direktiivissä säädetyt päivittäiset ja viikoittaiset vähimmäislepoajat ja keskimääräistä viikkotyöaikaa koskeva yläraja.

Päivittäin ja viikoittain suoritettujen työtuntien määrittäminen objektiivisesti ja luotettavasti on olennaista yhtäältä sen selvittämiseksi, onko työaikadirektiivin 6 artiklassa määriteltyä viikoittaista enimmäistyöaikaa, johon -- luetaan ylityö, noudatettu [16 artiklan b alakohdassa tai 19 artiklassa tarkoitetun] vertailujakson aikana, ja toisaalta sen selvittämiseksi, onko direktiivin 3 ja 5 artiklassa määriteltyjä päivittäisiä ja viikoittaisia vähimmäislepoaikoja noudatettu kullakin 24 tunnin mittaisella jaksolla päivittäisen lepoajan osalta tai [direktiivin 16 artiklan a alakohdassa tarkoitetun] vertailujakson aikana viikoittaisen lepoajan osalta.

EUT:n mukaan sellaisella ”kansallisella lainsäädännöllä, jossa ei säädetä velvollisuudesta käyttää välinettä, jonka avulla päivittäin ja viikoittain suoritetut työtunnit voidaan objektiivisesti ja luotettavasti selvittää, ei kyetä takaamaan yllä todettujen työaikaa koskevien, perusoikeuskirjassa ja työaikadirektiivissä vahvistettujen oikeuksien tehokasta vaikutusta” [kursivointi kirjoittajan].

Työaikadirektiivissä säädettyjen oikeuksien ja perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdassa vahvistetun perusoikeuden tehokkaan vaikutuksen turvaamiseksi jäsenvaltioiden on siis velvoitettava työnantajat ottamaan käyttöön objektiivinen so. puolueeton ja luotettava järjestelmä, johon on pääsy ja jonka avulla kunkin työntekijän päivittäin suorittama työaika voidaan mitata.

Työsuojelun puitedirektiivin nojalla EUT totesi johtopäätöksissään lisäksi seuraavaa: ”Sellaisen puolueettoman ja luotettavan järjestelmän, johon on pääsy ja jonka avulla voidaan mitata kunkin työntekijän päivittäin suorittama työaika, käyttöön ottaminen kuuluu työsuojelun puitedirektiivin 4 artiklan 1 kohdassa ja 6 artiklan 1 kohdassa jäsenvaltioihin ja työnantajiin kohdistetun sen yleisen velvollisuuden alaan, jonka mukaan niiden on tarjottava tarvittavat järjestelyt ja keinot työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi”. ”Jäsenvaltioiden on määriteltävä tällaisen järjestelmän käyttöön ottamisen konkreettiset yksityiskohdat,  erityisesti se, missä muodossa se on järjestettävä. Niiden on otettava huomioon, tilanteen niin vaatiessa, kunkin kyseessä olevan toimialan tai tiettyjen yritysten ominaispiirteet, kuten niiden koko” [kursivoinnit  kirjoittajan].

Tuomioistuin kiteytti johtopäätöksensä seuraavasti: työaikadirektiivin 3, 5 ja 6 artiklaa, luettuina perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan sekä työsuojelun puitedirektiivin 4 artiklan 1 kohdan, 11 artiklan 3 kohdan ja 16 artiklan 3 kohdan valossa, on tulkittava siten, että ne ovat esteenä jäsenvaltion lainsäädännölle, joka ei siitä kansallisessa oikeuskäytännössä omaksutun tulkinnan mukaan velvoita työnantajia ottamaan käyttöön järjestelmää, jonka avulla kunkin työntekijän suorittaman päivittäisen työajan pituus voidaan mitata.

EUT:n linjaukset ovat tiivistettävissä seuraavasti:

1. Vain kun työnantajalla on jäsenvaltion lainsäädännön velvoittamana käytössä objektiivinen so. puolueeton ja luotettava järjestelmä, jota käyttäen kunkin työntekijän päivittäinen työaika on mitattavissa, on mahdollista käytännössä varmistaa vuorokautisen ja viikoittaisen  vähimmäislepoajan ja viikoittaisen enimmäistyöajan toteutuminen.
2. Jäsenvaltioiden on määriteltävä tällaisen järjestelmän käyttöön ottamisen konkreettiset yksityiskohdat,  erityisesti se, missä muodossa se on järjestettävä. Niiden on otettava huomioon, tilanteen niin vaatiessa, kunkin kyseessä olevan toimialan tai tiettyjen yritysten ominaispiirteet, kuten niiden koko.   

 

3 Joustotyöaika ja liukuva työaika   

Työaikalain 13 §:ssä on säädetty joustotyöajasta. Sen on tarkoitus vastata muuttuneisiin työaikatarpeisiin tietotyössä ja vaativassa asiantuntijatyössä. Joustotyöaika soveltuu myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu aikaan ja paikkaan. Sitä voidaan käyttää tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itse päättää. Työnantaja voi määritellä tehtävät ja tavoitteet, mutta työnteko ajoittuu ja sijoittuu pääasiallisesti työntekijän päättämällä tavalla.

Joustotyöajasta työnantaja ja työntekijä tekevät kirjallisen sopimuksen, joka toimii samalla työvuoroluettelona. Joustotyöajassa viikoittainen työaika on keskimäärin enintään 40 tuntia neljässä kuukaudessa. Työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä itse työaikansa sijoittelun ja työntekopaikkansa. Työntekijällä ei ole päätösvaltaa työajan pituudesta, jota seurataan työntekijän oman ilmoituksen perusteella.

Työaikalain 32 §:n mukaan työaikakirjanpito voidaan toteuttaa lähtökohtaisesti kahdella tavalla: kirjanpitoon olisi merkittävä joko säännöllisen työajan tunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai kaikki tehdyt työtunnit samoin kuin erikseen lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korotusosat.

Työaikalain mukaan joustotyöaikaa käytettäessä työntekijä toimittaa palkanmaksukausittain työnantajalle säännöllisen työajan tunneista luettelon. Siitä käyvät ilmi viikoittainen työaika ja viikkolepo. Joustotyöajassa työnantajan työaikakirjanpitoa koskeva velvollisuus on muita työaikamuotoja kevyempi. Työnantaja vie työaikakirjanpitoon työntekijän ilmoittamina viikoittaisen työajan ja viikkolevon palkanmaksukausittain. Säännöstä koskevien perustelujen mukaan ”työntekijän lepoaikojen ja enimmäistyöaikojen valvonta toteutuisi tässä yhteydessä”. Perusteluissa korostetaan, että: ”Työnantajalla olisi velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä toimittaa kyseiset tiedot”.[2] Säännöksessä tai sen esitöissä ei mainita järjestelmää, jonka puitteissa työntekijä kirjaa tiedot.  Hallituksen esityksessä ei ole joustotyöajan kohdalla todettu työnantajan vastuulla olevasta muusta työajan seurannasta, kuten vuorokautiseen vähimmäislepoaikaan kohdistuvasta työajan seurannasta.

Työaikalain 12 §:n mukaisessa liukuvassa työajassa työntekijällä on itsenäinen päätösvalta työajan sijoittamisesta sovittujen rajojen puitteissa. Liukuma-aikaa käytettäessä voidaan siten lyhentää tai pidentää vuorokautista työaikaa. Säännöllinen työaika on kuitenkin keskimäärin enintään 40 tuntia viikossa. Työaikalain 25.1 §:n mukaan liukuvaa työaikaa ja joustotyöaikaa sovellettaessa vuorokausilepo saadaan työntekijän aloitteesta lyhentää seitsemään tuntiin ja hallituksen esityksen mukaan korvaavaa lepoaikaa ei tarvitse tällöin antaa[3].  Joustotyöajassa työajan seuraaminen työntekijän omalla ilmoituksella vain viikoittaisen työajan ja viikkolevon osalta ei tosiasiallisesti käytännössä mahdollista vuorokautisen vähimmäislepoajan ja viikoittaisen enimmäistyöajan seurantaa. Vuorokausilevon lyhentäminen seitsemään tuntiin joustotyöajassa ja liukuvan työajan järjestelmässä ilman korvaavaa lepoaikaa ei täytä työaikadirektiivin edellytystä vähintään 11 tunnin yhdenjaksoisesta lepoajasta jokaista 24 tunnin jaksoa kohden.

Työaikalain ja sen esitöiden mukaan työajan seurantavastuu on joustotyöajassa asetettu käytännössä työntekijälle itselleen. Niissä ei ole määritelty tässä yhteydessä työnantajan käytettävää välinettä, jonka tulee EUT:n ennakkoratkaisun C-55/18 mukaan olla objektiivinen so. puolueeton ja luotettava. Ennakkoratkaisun linjausten mukaan työajan seurantavastuu kuuluu yksiselitteisesti työnantajalle ja vastuuta toteutetaan puolueettoman ja luotettavan järjestelmän puitteissa.

Joustotyöajassa työntekijöiden tehtävät eivät vastaa työaikadirektiivin 17 artiklan 1 kohdan määritelmää eikä heillä ole työaika-autonomiaa. He ovat täysimääräisesti työaikasuojan piirissä.  Työaikadirektiivin 17 artiklan 2 ja 3 kohdan nojalla lainsäädännöllä tai työehtosopimuksella toteutettavat poikkeukset esimerkiksi päivittäisestä lepoajasta koskevat tiettyjä säädettyjä toimintoja, eivätkä mahdollista yleistä työtehtävien luonteen mukaan määräytyvää ja eri aloja koskevaa poikkeamista direktiivistä. Lisäksi on huomioitava, että näissä säädetyissä toiminnoissa  viikoittaisesta enimmäistyöajasta poikkeaminen ei reunaehtojenkaan puitteissa ole mahdollista.

Vaikka työnantaja käyttäisi asiakkaiden toimeksiantojen kohdentamiseen erilaisia työajan kohdentamisjärjestelmiä, ne eivät ole työajan seurantajärjestelmiä, eikä niitä käyttämällä pystytä todentamaan työaikoja. Niillä pystytään kuvaamaan työn kohdentumista ja jakautumista eri tehtäviin, mutta ei todentamaan työaikaa. Euroopan unionin tuomioistuinta lainaten: ”Ellei ole järjestelmää, jonka avulla kunkin työntekijän suorittama päivittäinen työaika voidaan mitata, mikään ei takaa  enimmäistyöajan rajaamista ja sitä, että vähimmäislepoaikoja koskevan oikeuden tosiasiallinen noudattaminen turvataan täysimääräisesti työntekijöille, koska tällöin tämä jätetään työnantajan harkinnan varaan”. Ennakkoratkaisun mukaan jäsenvaltioiden on määriteltävä tällaisen järjestelmän käyttöön ottamisen konkreettiset yksityiskohdat, erityisesti se, missä muodossa se on järjestettävä. Niiden on otettava huomioon, tilanteen niin vaatiessa, kunkin kyseessä olevan toimialan tai tiettyjen yritysten ominaispiirteet, kuten niiden koko. Työaikalaissa on siis tarkistamisen varaa näiltä osin.

[1] EU:n perusoikeuskirja 2012/C 326/02.

[2] Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2003/88/EY, annettu 4 päivänä marraskuuta 2003, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista.

[3] Neuvoston direktiivi 89/391/ETY, annettu 12 päivänä kesäkuuta 1989, toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä.

[4] C-55/18 30- ja 33-k.

[6] HE 158/2018 s. 107.

---

 

Kirjoittaja: Helena Lamponen, edunvalvonnan päällikkö, Akavan Erityisalat

Kirjoitus on lyhennelmä artikkelista, joka on julkaistu Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirjassa 2019.