Epäasiallista kohtelua ja häirintää ei tarvitse sietää

 

Työsopimuslain mukaan työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työturvallisuuslaissa todetaan, että työnantajan on ryhdyttävä käytettävissä olevin keinoin toimiin epäkohdan poistamiseksi, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Häirintää koskeva lainsäädäntö on siis asianmukaista, mutta sitä ei aina noudateta eikä lain henki toteudu työpaikoilla.

Mikä on kiellettyä häirintää ja epäasiallista kohtelua?

Kiellettyä häirintää on sellainen epäasiallinen kohtelu, josta voi olla vaaraa tai haittaa turvallisuudelle tai terveydelle. Häirintää voivat olla esimerkiksi asiattomat vihjailut, jotka kohdistuvat ikään, sukupuoleen, ihonväriin, mielipiteisiin tai vakaumukseen. Häirintää on myös loukkaava käytös sanoin, toimin tai asentein.  

Seksuaalinen häirintä tai ahdistelu voivat olla fyysistä, verbaalista tai sanatonta. Vihjailu, ilmehtiminen, elehtiminen ja karkea puhe loukkaavat siinä missä läpsäytyksetkin.

Epäasiallista kohtelua on esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu sekä henkilön mustamaalaaminen. Epäasiallista kohtelua on niin ikään asiaton nimittely tai eristäminen työyhteisöstä, työtehtävien tai työsuhde-etujen perusteeton pois ottaminen tai niiden antamatta jättäminen. Sekin on epäasiallista kohtelua, että työn vaativuuden arviointia ei suostuta suorittamaan ilman selkeätä perustelua tai määräaikaisuuden jatkuminen on riippuvaista esihenkilön mielialasta.

Kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa työntekijälle terveydellistä haittaa ja työnantaja ei puutu tilanteeseen, rikoslaissa puhutaan rangaistavaksi määrätystä häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

Mikä ei ole epäasiallista kohtelua?

Kaikkea epämiellyttäväksi koettua kohtelua ei kuitenkaan voida pitää työturvallisuuslaissa tarkoitettuna kiusaamisena tai häirintänä. Epäasiallista kohtelua ei esimerkiksi ole, jos työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitoja. Näin kysymys ei ole epäasiallisesta kohtelusta, jos tehtävän vaativuudesta syntyy erimielisyys. Häirintää ei ole myöskään, jos tehtävään tai työhön liittyviä pulmia käsitellään työyhteisön jäsenten kesken tai jos työnantaja ryhtyy perusteltuun kurinpidolliseen toimenpiteeseen. Esihenkilö saa myös ohjata henkilön työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista.

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet eivät siis ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne usein koetaan sellaisiksi. Työnantajan toimivaltaa työpaikalla säätelevät lait, normit ja hyvät tavat. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu suunnitella, jakaa voimavarat sekä johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantaja voi määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työpaikalla.

Jos työnjohto-oikeutta kuitenkin käytetään tarkoituksella alentavasti ja ilman asiallista perustetta, on kyse epäasiallisesta kohtelusta. Tällaisen tunnistaminen on kuitenkin haastavaa ja edellyttää usein työnantajan toiminnan pitempiaikaista seuraamista.

Miten toimia, jos on häirinnän kohteena?

Epäasiallinen kohtelu heikentää työyhteisön toimintaa, laskee työmotivaatiota ja romuttaa työn tuloksellisuutta sekä kohteena olevan työntekijän terveyttä. Häirintä- ja kiusaamistapausten ripeä selvittäminen on työorganisaatioiden kilpailukyvyn ja henkilöstön työhyvinvoinnin perusedellytys. Työpaikalla tuleekin olla systemaattiset häirinnänvastaiset ohjeet ja toimintatavat.

Jos esihenkilö tai kollega kohtelee työntekijää epäasiallisesti, työntekijän tulee kertoa häiritsijälleen suoraan, että kokee tämän käyttäytymisen epäasialliseksi eikä hyväksy hänen menettelyään. Jos tämä ei tehoa tai työntekijä ei uskalla yksin mennä kertomaan asiasta, hän voi hankkia työpaikalta itselleen tukihenkilön – työkaverin, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen – jonka kanssa yhdessä ottaa asian esille. Jos työntekijä ei kerro tilanteesta asianosaiselle suoraan, tilanteen voi pahimmillaan tulkita niin, että työntekijä suostuu uhriksi. Todennäköisesti epäasiallinen kohtelu jatkuu ja tilanne pahenee.

Jos työntekijä on selvästi ilmaissut häiritsijälle, ettei hyväksy hänen menettelyään, häiritsijän voidaan katsoa olevan selvillä menettelynsä kielteisistä vaikutuksista ja mikäli hän jatkaa epäasiallista kohtelua, se on tahallista. Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että epäasiallisen kohtelun ilmenemismuodot, toistuvuus ja häirityn reagoinnit dokumentoidaan. Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa epäasiallista kohtelua, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan käsittelyyn.

Työnantajalla on velvollisuus tarkkailla ja puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun. Velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

Vakavammassa fyysisessä seksuaalisessa häirinnässä/teossa, tulee ottaa suoraan yhteys myös poliisiin. Raiskaus on aina rikos ja mm. myös seksuaalinen ahdistelu on säädetty rikoslaissa rangaistavaksi. Rikoslain mukaan seksuaalisessa ahdistelussa on kysymys myös muusta kuin koskettelusta. Ahdisteluun voi syyllistyä myös sanallisesti, lähettämällä tai esittämällä viestin tai kuvan, ottamalla kuvan tai itseään paljastamalla, tai muulla vastaavalla tavalla, mikä loukkaa toisen seksuaalista itsemääräämisoikeutta.

Työsuojeluvaltuutettu auttaa työpaikalla

Työntekijän tulee suoraan tai edustajan avulla pyytää, että työnantaja ottaa asian käsittelyyn. Ensisijaisesti työpaikan ja yksittäisten työntekijöiden tukena epäasiallisen kohtelun tilanteissa ovat työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies.

Ammattiliitolla ei ole lakiin perustuvia valtuuksia toimia työpaikalla tai puuttua epäasialliseen kohteluun tai häirintään. Siten pääsääntöisesti ammattiliiton rooli epäasiallisen kohtelun ja häirinnän tilanteissa on vähäinen. Parhaaseen tulokseen päästäänkin, jos tilanne pyritään selvittämään työpaikalla luottamushenkilöitä ja mahdollisesti työsuojeluviranomaisia sekä työterveyshuoltoa apuna käyttäen.

Työterveyshuolto tulee usein mukaan tilanteeseen vasta silloin, kun työntekijä on sairastumassa tai sairastunut epäasiallisen kohtelun seurauksena. Tällöin työterveyshuollon toiminta painottuu työntekijän terveyden palauttamiseen. Työpaikalla asiaa käsiteltäessä työterveyshuolto voi olla mukana puolueettomana asiantuntijana.

Työsuojeluviranomaiset valvovat työolojen terveellisyyttä ja turvallisuutta. Jos työnantaja ei ryhdy asianmukaisiin toimiin häirinnän tai epäasiallisen kohtelun poistamiseksi, tästä voidaan ilmoittaa työsuojeluviranomaiselle (https://www.tyosuojelu.fi/). Viranomainen antaa ohjeita ja neuvoja, jotta työpaikalla esille nousseet ongelmat voitaisiin ratkaista. Jos työpaikalla on työntekijän terveyttä välittömästi vaarantavia epäkohtia tai työnantaja ei ryhdy riittäviin toimiin annetuista ohjeista huolimatta, työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajan noudattamaan viranomaisen päätöstä sakon uhalla. Mikäli rikkomus ei korjaannu, työsuojeluviranomainen harkitsee rikkomuksen ilmoittamista poliisille ja syyttäjäviranomaiselle syytetoimia varten.

Teksti: lakimies Harri Ikonen, Akavan Erityisalat

Palaa otsikoihin ›