Uudistuksia vaihtelevan työajan sopimuksiin

Lakimiehemme Tuire Torvela kertoo tarkemmin vaihtelevan työajan sopimuksia koskevista uudistuksista.

Vaihtelevan työajan sopimuksilla tarkoitetaan lainsäädännössä seuraavia tilanteita:

• ns. nollatyöaikasopimukset eli työaikaehto, jossa ei ole sovittu vähimmäistyöaikaa, mutta on sovittu säännöllisen työajan enimmäismäärä (esim. 0 – 40 tuntia/viikko)
• sopimus, jossa on sovittu säännöllisen työajan vähimmäis- ja enimmäismäärästä (esim. 10 – 30 tuntia/viikko) ja tarvittaessa töihin kutsuttavan työsopimukset eli tilanteet, jossa työntekijä kutsutaan erikseen töihin ja jossa työsopimuksessa ei ole sovittu säännöllistä työaikaa (0 tuntia/viikko).
• uusien säännösten tarkoituksena on estää se, ettei vaihtelevaa työaikaa koskevaa ehtoa käytetä työsuhdeturvan kiertämiseen.

Uusien säännösten tarkoituksena on estää se, ettei vaihtelevaa työaikaa koskevaa ehtoa käytetä työsuhdeturvan kiertämiseen. Lainsäädännöllä ei ole tarkoitus puuttua työnantajan liikkeenjohtovaltaan eikä estää nollatyöaikasopimusten eikä muiden vaihtelevan työajan sopimusten käyttöä silloin, kun työnantajalla on vaihteleva työvoiman tarve ja kun se on teetettävän työn kannalta tarpeellista. 

Milloin vaihtelevan työajan ehdosta voi sopia

Vaihtelevasta työajasta voidaan sopia aina, jos se perustuu työntekijän aloitteeseen. Tällöin tulee kuitenkin olla kyseessä aidosti työntekijän aloite; sen tulee perustua johonkin työntekijän tarpeesta johtuvaan syyhyn kuten esimerkiksi opiskeluun.

Jos nollatyöajasta tai muusta vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta, työnantajalla tulee olla vaihteleva työvoimatarve. Vaihtelevasta työajasta ei siis voida laillisesti sopia, jos työntekijällä on alun perinkin tarkoitus teettää kiinteää työaikaa. Jos esimerkiksi työntekijällä on työsuhteen alusta lukien teetetty kiinteää työaikaa, vaikka hänen kanssaan on sovittu nollatyöaikasopimuksesta, on kyseinen työaikaehto pätemätön.

Useimmiten se, onko vaihteleva työaika ollut perusteltu, on nähtävissä vasta kun työsuhde on jatkunut jo jonkin aikaa. Tähän liittyen laissa säädetään, että työnantajan on neuvoteltava työntekijän kanssa vähimmäistyöajan tarkistamiseksi. Työajan tarkastelujakso on 6 kuukautta.

Lähtökohta on, että jos toteutunut työaika edeltäneeltä 6 kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu työaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta. Neuvotteluvelvoitetta ei kuitenkaan ole, jos työntekijä ei pyydä neuvotteluja tai jos työntekijän työaika on vaihdellut työsopimuksessa sovitun työaikaehdon mukaisesti. Jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta, neuvotteluvelvoitetta ei ole.

Uuden lain esitöissä korostetaan, että vähimmäistyöaikaa koskevien neuvottelujen tulee olla aidot ja niissä tulee pyrkiä yhteisymmärrykseen. Neuvotteluissa tulee käydä läpi toteutunut työaika, työnantajan tuleva työvoimatarve sekä se, mistä syystä toteutunut työaika on poikennut aiemmin sovitusta. Jos poikkeaminen on johtunut tilapäisestä syystä tai työvoiman tarve ei ole vakiintunut, neuvottelut eivät välttämättä johda vähimmäistyöaikaa koskevan ehdon muuttamiseen.

Jos työntekijä ja työnantaja eivät pääse yksimielisyyteen asiasta ja työnantaja katsoo työsopimuksessa sovitun työaikaehdon olevan edelleen ajantasainen, työnantajan tulee esittää asialle perustelut. Työnantajalla on velvollisuus selvittää kirjallisesti, millä tavoin työsopimuksessa sovittu työaikaehto vastaa työnantajan tarvetta.

Lain esitöissä ei oteta kantaa siihen, kuinka monena viikkona 6 kuukauden tarkastelujaksolla sovitun vähimmäistyöajan on pitänyt toteutua, jotta siitä voidaan edelleen laillisesti sopia. Jos työntekijän kanssa on sovittu nollatyöaikasopimuksesta ja edeltävän 6 kuukauden tarkastelujaksolla toteutunut työaika on ollut nolla vain yhden viikon aikana, riittääkö tämä osoittamaan, että nollatyöaikasopimus on edelleen perusteltu? Tämä jäänee oikeuskäytännön ratkaistavaksi. Kuitenkin voidaan todeta, että jos säännöstä tullaan tulkitsemaan tällä tavoin, uudet säännökset eivät välttämättä tule juurikaan vähentämään nollatyöaikasopimusten käyttöä.

Vaihtelevan työajan sopimuksesta tulee käydä ilmi, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta. Tämä tulee ilmoittaa joko työsopimuksessa tai työnteon keskeisiä ehtoja koskevassa työnantajan selvityksessä.

Työntekijän suostumus lisätyöhön

Aiempi lainsäädäntö ei ole rajoittanut lisätyösuostumuksen antamista nollatyöaikasopimuksessa tai muussa vaihtelevan työajan sopimuksessa. Työntekijä on voinut työsopimuksessa antaa suostumuksensa lisätöihin, joka on johtanut siihen, että työntekijä on ollut velvollinen ottamaan lisätöitä vastaan aina kun niitä on tarjottu.

Nyt voimassa olevan lain mukaan työntekijä ei voi työsopimuksessa antaa suostumusta lisätyön tekemiseen. Tämä säännös koskee myös ennen lain voimaantuloa tehtyjä työsopimuksia; vaikka työsopimukseen olisi kirjattu työntekijän suostumus lisätöiden tekemiseen, se on pätemätön. Nyt työntekijä voi antaa suostumuksen lisätöiden tekemiseen vain kutakin kertaa varten tai määrättyä lyhytaikaista ajanjaksoa varten.

Oikeus sairausajan ja irtisanomisajan palkkaan

Uudet säännökset selkeyttävät työntekijän oikeutta sairausajan palkkaan, vaikka ne eivät sinänsä tuo mitään uutta vallitsevaan pääsääntöön. Pääsääntö on, että työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos hän työkykyisenä olisi ollut töissä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos sairausaikaan kohdistuva

• työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon tai
• jos työvuorosta on sovittu, vaikka sitä ei olisi merkitty työvuoroluetteloon tai
• jos olosuhteisiin nähden muutoin voidaan pitää selvänä, että työntekijä työkykyisenä olisi ollut työssä.

Viimeksi mainittu kohta koskee tilanteita, joissa työskentelyyn on liittynyt säännönmukaisuutta. Jos esimerkiksi nollatyöaikasopimuksella oleva työntekijä on säännöllisesti ollut aina keskiviikkoisin töissä ja on jonakin keskiviikkona sairas, hänellä on oikeus sairausajan palkkaan kyseiseltä päivältä.

Työntekijällä tulee olla oikeus irtisanomisajan palkkaan. Vaihtelevan työajan sopimuksissa – erityisesti nollatyöaikasopimuksissa – tämä ei ole läheskään aina toteutunut, jos työnantaja ei ole tarjonnut tai kyennyt tarjoamaan irtisanomisajaksi töitä. Uusien säännösten mukaan työntekijälle turvataan irtisanomisajan palkka keskimääräisen työmäärän mukaan. Jos työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys.

Käytännössä tämä tarkoittaa seuraavaa: jos työnantaja tai työntekijä irtisanoo työsopimuksen, ensimmäiseksi täytyy selvittää, milloin työntekijä on ollut viimeksi töissä. Tämän jälkeen lasketaan työntekijän keskimääräinen työn määrä tätä edeltävien 12 viikon ajalta. Jos työnantaja ei irtisanomisaikana tarjoa työtä sitä määrää, joka vastaa keskimääräistä, työnantajan tulee korvata erotuksesta aiheutuva ansionmenetys. Jos esimerkiksi työn määrä 12 viikolta on ollut keskimäärin 15 tuntia viikossa ja työnantaja irtisanomisaikana tarjoaa työtä vain 10 tuntia viikossa, työnantajan tulee korvata tästä aiheutuva ansionmenetys.

Tuire Torvela

lakimies, Akavan Erityisalat

 

Palaa otsikoihin