Uutta työaikalakia sovelletaan sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Laki mahdollistaa aiempaa joustavammat työajan järjestelyt. Työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluissa sovittavien sopimusmuutosten vuoksi työaikalain sisältö tullee myös osaksi työ- ja virkaehtosopimuksia ja alakohtaisia käytäntöjä.

Työaika ja vapaa-aikana matkustaminen

Uudistuneen työaikalain mukaan työajan käsite on työn teon paikasta riippumaton. Työaikaa on siten työhön käytetty aika paikasta riippumatta. Lain piirissä on etätyö, kuten kotona, asiakkaan luona, kahvilassa tai kirjastossa tehty työ, sekä matkustettaessa työnantajan määräyksestä tehty työ. Työaikaa on myös se aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla välittömästi työnantajan käytettävissä.

Kun on kysymys vapaa-aikana matkustamisesta työasioissa, lain mukaan ”työnantajan velvollisuuteen ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta sovelletaan, mitä työturvallisuuslaissa -- säädetään”. Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työajaksi, ellei samalla ole kysymys työsuorituksesta. Työnantajalla ja työntekijällä on oikeus sopia vapaa-aikana matkustamiseen käytetyn ajan korvaamisesta esimerkiksi vastaavalla vapaa-ajalla. Tästä voidaan sopia jo työsopimusta tehtäessä. Sopiminen on suositeltavaa kuormittumisen ehkäisemiseksi ja siten työturvallisuuteen liittyvistä syistä. Hyvin voiva henkilöstö on työnantajan toiminnalle etu. 

Nykykäytäntö on, että työsopimuksen tai työ- tai virkaehtosopimuksen mukainen säännöllinen työaika on työaikalaissa todettua enintään 40 tunnin viikkotyöaikaa lyhyempi, yksityisellä sektorilla 37,5 tuntia ja julkisella sektorilla 36 tuntia 45 minuuttia viikossa. Uusi työaikalaki ei muuta näitä sopimusperusteisia työaikoja pidemmiksi.

Työaikalain voimaan tulo ei ole peruste muuttaa myöskään työsopimuksen työaikaehtoa, vaikka enimmäistyöaika uuden työaikalain mukaan saa olla ylitöineen keskimäärin enintään 48 tuntia viikossa neljän kuukauden aikana, ja laskennallinen vuosittainen enimmäistyöaika pitenee lakiuudistuksen myötä 54 tunnilla.

Joustotyöaika

Minkälaisissa tehtävissä joustotyöaikaa voidaan käyttää?

Työaikalaissa on säännökset uudesta joustotyöajasta. Joustotyöaikaa voidaan käyttää tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itse päättää. Työnantaja voi määritellä tehtävät ja tavoitteet, mutta työnteko ajoittuu ja sijoittuu pääasiallisesti työntekijän päättämällä tavalla.

Joustotyöaika vastaa hyvin monimuotoistuvan työelämän vaatimuksiin tietotyössä ja vaativassa asiantuntijatyössä, joissa keskeisiä tehtäviä ovat uuden tiedon vastaanottaminen, käsittely ja tuottaminen. Joustotyöaika soveltuu myös muunlaiseen työhön, joka ei ole sidottu aikaan ja paikkaan. Sitä voidaan käyttää esimerkiksi myyntityössä, jossa työaika määräytyy asiakassopimusten ja asiakkaiden tarpeiden mukaan. 

Käsittely yhteistoiminnassa ja kirjallinen sopimus työntekijän kanssa 

Työpaikalla on tarpeellista laatia joustotyöaikaa koskevat yhtenäiset pelisäännöt, joiden mukaan toimitaan, kun työnantaja ja yksittäinen työntekijä sopivat keskenään joustotyöstä. Yhteistoimintasääntelyn soveltamisen piirissä olevilla työpaikoilla joustotyöaikaa koskevat käytännöt ja niiden muutokset neuvotellaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa. Muilla työpaikoilla työnantaja ja työsuojeluvaltuutettu tai työnantaja ja henkilöstö tai henkilöstöryhmä käyvät läpi käytännöt ja niiden muutokset.  

Joustotyöajasta työnantaja ja työntekijä tekevät kirjallisen sopimuksen. Koska työaikalaki edellyttää tällöin kirjallista sopimusta, suullinen sopimus ei riitä eikä se ole sitova. Sopimus toimii myös työvuoroluettelona.

Työaika ja -järjestelyt joustotyössä

Joustotyöajassa viikoittainen työaika on työaikalain mukaan keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden tasoittumisjaksolla. Jos työntekijän työsopimuksen mukainen työaika on tätä lyhyempi, esimerkiksi 37,5 tuntia viikossa, hänen työaikansa tasoittuu joustotyössä tähän työsopimuksen mukaiseen tuntimäärään neljän kuukauden tasoittumisjakson sisällä.

Joustotyöajassa ei voida käyttää liukuvaa työaikaa eikä se kerrytä saldoja. Työajan ylityksiä ja alituksia ei voi siirtää seuraavalle tasoittumisjaksolle. Poikkeus ovat työnantajan määräämät ylityöt, jotka korvataan rahassa tai vapaana.

Joustotyöaikaa käytettäessä työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työaikansa sijoittelun ja työntekopaikkansa. Työntekijällä ei ole päätösvaltaa työajan pituudesta, jota seurataan työntekijän oman ilmoituksen perusteella. Työnantaja vie työaikakirjanpitoon työntekijän ilmoittamina viikoittaisen työajan ja viikkolevon palkanmaksukausittain, joka esimerkiksi kuukausipalkkaisella on kuukausi.

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa todetaan mahdollinen kiinteä työaika. Se voi olla enintään 50 % säännöllisestä työajasta. Kiinteää työaikaa ei saa sopia klo 23–06 välille; työaika voi vain tilapäisesti ajoittua näin.

Sopimuksessa todetaan päivät, joille työaikaa saa sijoittaa. Lähtökohtaisesti työaikaa sijoitetaan arkipäiville. Sopimuksessa todetaan myös viikoittaisen vapaa-ajan sijoittaminen. Viikkolevolla tarkoitetaan yhdenjaksoista vähintään 35 tunnin mittaista lepoaikaa seitsemän päivän aikana. Vuorokausilepo on joustotyöajassa lyhennettävissä 7 tuntiin työntekijän aloitteesta, ja tässä tilanteessa työaikalaki ei edellytä annettavaksi korvaavaa lepoaikaa.

On mahdollista sopia, että työtä tehdään viikossa vain neljänä päivänä tai useampana kuin viitenä päivänä, jolloin työnantajan on huolehdittava työntekijän viikkolevon täyttymisestä. Jos työntekijä voi omalla päätöksellään sijoittaa työaikaa sunnuntaille, tällöin ei pääsääntöisesti makseta korotettua palkkaa, paitsi, jos työnantaja edellyttää työn tekemistä sunnuntaina.

Joustotyöajassa lisä- ja ylityön sekä sunnuntaityön syntyminen on poikkeuksellista, koska työntekijällä on pitkälti itsenäinen päätösvalta sijoittaa työaikansa.  Joustotyöajassa lisä- ja ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava. Jos työsopimuksen mukainen päivittäinen työaika on 7,5 tuntia, ja kun työnantaja vaatii työntekijää työskentelemään yli 7,5 tuntia, joustotyössä syntyy korvattavaa lisätyötä puolen tunnin verran. Jos työsopimuksen mukainen päivittäinen työaika on 8 tuntia, ja kun työnantaja vaatii työntekijää tekemään työtä yli 8 tunnin, syntyy korvattavaa ylityötä. Joustotyöajassa viikoittaisen vapaan aikana tehty työ on viikoittaista ylityötä.  Tämä korvataan joko rahana ylityökorvauksella tai voidaan laittaa työaikapankkiin, jonka perustamisen uusi työaikalaki mahdollistaa ja josta jäljempänä.   

Sopimuksessa todetaan myös sovellettava työaika joustotyöaikasopimuksen jälkeen. Sopimus on irtisanottavissa molemmin puolin kuluvaa neljän kuukauden mittaista tasoittumisjaksoa seuraavan uuden neljän kuukauden mittaisen jakson lopussa. Irtisanomisaika vaihtelee siten 4-8 kuukauden välillä riippuen siitä, missä vaiheessa tasoittumisjaksoa joustotyöaikasopimus irtisanotaan.

Jos työsuhde päättyy eikä työaika ennätä tasoittua päättymiseen mennessä, lasketaan työajan ylitysten tai alitusten määrä suhteessa sovittuun työaikaan. Alitustilanteessa työnantajalla on oikeus vähentää työntekijän palkkasaatavista vastaava määrä. Ylitystilanteessa työntekijällä on oikeus saada tehtyä työaikaa vastaava korvaus työnantajalta.

Työaikalaissa ei ole todettu, miten sairausloma ja esimerkiksi opintovapaan käyttö vaikuttavat joustotyöajassa työajan tasoittumiseen. Vuosilomapäivät jätetään huomioimatta, kun työaikaa tasoitetaan.   Myös mm. nämä ovat joustotyöaikaa käytettäessä työpaikalla yhteistoiminnassa läpi käytäviä pelisääntöjä, muiden joustotyöaikaa koskevien pelisääntöjen lisäksi.

Työaikapankki

Mikä on työaikapankki?

Uudistunut työaikalaki mahdollistaa lakisääteisesti työpaikoilla työaikapankin perustamisen. Kyseessä on työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmä: työaikaa, ansaittuja vapaita ja vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa ja pitää myöhemmin vapaana. Työaikalain mukainen työaikapankki on otettavissa käyttöön vaihtoehtona työehtosopimuksessa sovitulle työaikapankille.

Pankin perustaminen ja pelisäännöt ovat yhteistoiminta-asia 

Myös työaikapankki on osa joustavia työaikajärjestelyjä.  Yhteistoimintasääntelyn soveltamisen piirissä olevilla työpaikoilla työaikapankin perustaminen ja sitä koskevat käytännöt ja näiden muutokset neuvotellaan yhteistoiminnassa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa. Muilla työpaikoilla työnantaja ja työsuojeluvaltuutettu tai työnantaja ja henkilöstö tai henkilöstöryhmä käyvät läpi käytännöt ja niiden muutokset.  

Työaikapankin käyttöönotosta tehdään kirjallinen sopimus työnantajan ja henkilöstöedustajan tai henkilöstöryhmän tai henkilöstön välillä, kun kokonaisuus on käyty läpi yhteistoiminnassa. Sopimus sitoo kyseistä ryhmää. Koska työaikalaki edellyttää työaikapankista sovittaessa kirjallista sopimusta, suullinen sopimus ei riitä eikä ole sitova.  

Mitä voidaan säästää ja mitä ei?

Sopimuksessa todetaan työaikapankkiin siirrettävät erät sekä säästämisraja, joka ei saa kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tunnilla. Sopimukseen kirjataan myös työaikapankin lakkaamisesta ja tällöin erien korvaamisesta sekä vapaan käyttämisen periaatteet ja menettelytavat. Työaikapankissa voi olla säästössä enintään työntekijän kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaava määrä.

TyöTyöntekijän suostumuksella, joka annetaan kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan, pankkiin on siirrettävissä

• aikaa, jota työntekijä tekee säännöllisen työajan lisäksi
• liukumajärjestelmän tunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana
• lakiin tai sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia ajaksi muutettuina: esim. lisä- ja ylityökorvauksia, sunnuntaityön korotusosa, korvaus viikkolevon saamatta jäämisestä, työajan lyhennysrahaa ja lomarahaa.
  

Siirrettyyn erään sovelletaan työaikapankkijärjestelmän ehtoja.

Pankkiin ei voida siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa ja kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia. Rahamääräistä etuutta ei voi siirtää pankkiin enää, kun se on jo erääntynyt maksettavaksi.

Pankkivapaan pitäminen

Jos muuta ei ole sovittu, työntekijällä on oikeus saada pankista vapaata vähintään kaksi viikkoa vuodessa. Jos vapaata on säästetty työaikapankkiin yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on oikeus saada kerrallaan vapaana vähintään 1/5 kertymästä. Työntekijän vaatimuksesta vapaa on annettava seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on oikeus saada vapaan pitämisen sijaan rahakorvaus tätä vaatiessaan.   

Liukuva työaika

Liukuvassa työajassa työntekijällä on itsenäinen päätösvalta työajan sijoittamisesta sovituissa rajoissa. Liukuma-aikaa käytettäessä työntekijä voi siten omalla päätöksellään lyhentää tai pidentää vuorokautista työaikaa.

Kun työnantaja on yhteistoimintalainsäädännön piirissä, liukuvan työajan käyttöönotosta ja sen ehdoista ja muutoksista neuvotellaan yhteistoiminnassa osana henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevia neuvotteluja. Muilla työpaikoilla työnantaja ja henkilöstöä edustava työsuojeluvaltuutettu tai työnantaja ja henkilöstö tai henkilöstöryhmä käyvät läpi nämä kysymykset ja muutokset.  

Liukuvaa työaikaa käytettäessä sovitaan

• yhdenjaksoinen kiinteä työaika
• vuorokautinen liukumaraja ja liukuma-ajan sijoittaminen
• lepoaikojen sijoittaminen sekä
• säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäismäärä.
  

Vuorokautinen liukuma-aika on enintään neljä tuntia. Koko liukuma on käytettävissä esimerkiksi työpäivän alussa tai kiinteän työajan päättymisen jälkeen. Liukumaa voidaan käyttää niin, että kiinteän osan ja myöhemmän työn välillä on keskeytys, tai esimerkiksi myös niin, että liukuma-aikaa sijoitetaan klo 20–22 välille.

Seurantajakso on neljä kuukautta ja ylitysten enimmäismäärä on 60 tuntia ja alitusten enimmäismäärä on 20 tuntia seurantajakson päättyessä. Liukuvaa työaikaa koskeva toistaiseksi voimassa oleva sopimus on irtisanottavissa päättymään kulumassa olevan seurantajakson päättyessä.

Liukuvaa työaikaa käytettäessä lisä- ja ylityön tekemisestä on sovittava erikseen.

Työntekijän pyynnöstä kertymävapaa on ”pyrittävä antamaan” kokonaisina työpäivinä. Liukuvan työajan järjestelyssä vuorokausilepo on lyhennettävissä 7 tuntiin työntekijän omalla päätöksellä, ja työaikalain mukaan korvaavaa lepoaikaa ei tällöin tarvitse antaa.

Varallaolo

Varallaolon käyttöala on laajentunut viestinnän tehtävissä ja muussa asiantuntijatyössä uusien viestintämuotojen vuoksi. Varallaolon aikana työntekijän on oltava työnantajan käytettävissä niin, että hänet voidaan kutsua työhön.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia varallaolosta ja siitä maksettavasta korvauksesta. Varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteiden sekä varallaolon ehtojen on oltava työntekijän tiedossa, kun sopimus tehdään. Tämä viimeinen kohta perustuu eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintöön, jonka valiokunta antoi, käsiteltyään hallituksen esitystä uudeksi työaikalaiksi.

Korvauksen määrässä on otettava huomioon varallaolosta työntekijän vapaa-ajan käytölle aiheutuvat rajoitukset. Suosituksemme liittona on seuraava: Varallaoloajasta vähintään puolet on korvattava joko rahakorvauksella tai säännöllisenä työaikana annettavalla vapaalla, kun määritelty tai tosiasiallinen vasteaika on niin lyhyt, että se rajoittaa huomattavasti työntekijän vapaa-ajan käyttöä.  Suositus on sama, tapahtuipa varallaolo missä paikassa tahansa.

Teksti: Helena Lamponen