Uudistettu työaikalaki vastaa muuttuvan työelämän tarpeisiin - ja jättää suuren vastuun työpaikoille

Eduskunta on hyväksynyt uudistetun työaikalain. Uusi laki tulee voimaan 1.1.2020. Edunvalvonnan päällikkö Helena Lamponen käsittelee artikkelissa uudistuneen työaikalain keskeisiä muutoksia.

Lakia sovelletaan sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Myönteistä on, että laki vastaa muuttuneisiin työntekomuotoihin ja työelämätarpeisiin. Uusi laki on kuitenkin monilta osin tulkinnanvarainen. Työpaikoilla on siksi suuri vastuu käytännön soveltamisessa.

Soveltamisala ja soveltamispoikkeukset

Asiantuntijat ja esimiehet pysyvät laajasti työaikalain soveltamisen piirissä. Tämä on hyvä pohja henkilöstön työaikasuojelulle työ- ja virkasuhdetyössä.

Ratkaistaessa se, milloin on kysymyksessä työaikalain soveltamisen ulkopuolella oleva työ, ratkaisevaa on tosiasiallinen työaika-autonomia. Työaika-autonomian edellytys on, että palkansaaja voi täysin itsenäisesti päättää työaikansa sijoittelusta sekä päivittäisestä ja viikoittaisesta työajasta. Työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä hänen työajan käyttöään valvota, minkä vuoksi työntekijä voi itse päättää työajastaan. Työntekijälle ei ole tosiasiallisesti määritelty säännöllistä työaikaa, jota hänen tulisi noudattaa.

Työaikalain soveltamisen ulkopuolella on johtamistyö, jota arvioidaan tehtävien ja työntekijän aseman perusteella, minkä lisäksi edellytetään työaika-autonomian täyttymistä. Poikkeamismahdollisuus on suppeampi kuin nykyisessä laissa. Keskeinen arvioitava kysymys on työntekijän tosiasiallinen asema ja tehtävät, käytännössä se, missä määrin ja minkälaisin valtuuksin työntekijä osallistuu organisaation tosiasialliseen johtamiseen. Soveltamisen ulkopuolella on samoin johtamistehtäviin rinnastettavat itsenäiset tehtävät.

Työaikalain ulkopuolelle jääminen edellyttää työaika-autonomiaa. Edellytys on tulkinnanvarainen ja myös riippuvainen työnantajayhteisön koosta. Määrittelyssä piilee vaara, että vaikka keskijohto on lähtökohtaisesti työaikalain soveltamisen piirissä, osa keskijohtoon kuuluvista voi jäädä lain ulkopuolelle. Tämä on todettu hallituksen esityksessä erityisesti suurten organisaatioiden yksittäisten keskijohdon työntekijöiden osalta. Mitä pienempi yhteisö on kyseessä, sitä rajoitetumpi on se joukko, joka voisi jäädä työaikalain ulkopuolelle.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta esitti mietinnössään viime hetken muutoksen työaikalain ulkopuolelle jäävistä töistä. Kyseessä on työaikalain 2 §:n 1 momentin 4-kohta.

Valiokunta totesi näistä töistä viittaamalla ensiksi ”tilanteisiin, joissa työnantajan harjoittaman toiminnan ja tehtävän työn erityispiirteiden vuoksi työtä tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Työn tekeminen kotona ei kuitenkaan sellaisenaan muuta työtä työaikalain soveltamisalan ulkopuolella tehtäväksi työksi.” Valiokunnan mukaan edellä mainituissa”erityispiirteissä voisi olla kysymys esimerkiksi tilanteesta, jossa työ tehdään kokonaan tai lähes kokonaan työnantajan valvonnan ulottumattomissa muualla kuin kiinteässä toimipisteessä”. Ulkopuolelle voisi jäädä myös sellainen työ, joka on luonteeltaan liikkuvaa tai jossa työaika määräytyy suurelta osin työntekijän suoraan asiakkaan kanssa sovittujen aikataulujen perusteella. Esimerkkeinä työaikalain ulkopuolelle jäävästä työstä mietinnössä mainitaan kauppaedustajaan rinnastettavassa asemassa olevan työ tai kiinteistövälittäjän työ. Esimerkit ovat suppea otos niistä työtehtävistä, joihin mietinnössä esitetyt uudet linjaukset sopivat.

Laajennus on tulkinnanvarainen ja jättää liikaa liikkumavaraa yksittäisille työnantajille ja työpaikoille. Kannamme huolta asiantuntijoiden asemasta tätä kohtaa sovellettaessa.

Tämä uusi poikkeus johtaa työttömyysturvan saantia koskevaan ongelmaan. Tilanne koskee osa-aikalomautusta, osa-aikaistamista sekä kokonaan työttömiä. Ongelma syntyy, kun työttömyyspäiväraha on sidoksissa työtunteihin ja työnantajan direktioon tai sen mahdollisuuteen, mikä koskee kaikkia työsuhteisia. Edellä todettu ei toteudu, jos työntekijään ei sovelleta työaikalakia. Työttömyyspäivärahaa koskeva ongelma olisi vältettävissä vain, jos työaika on mainittu esimerkiksi työsopimuksessa tai jos työsopimuksessa viitattaisiin lakisääteiseen enimmäistyöaikaan. Kokonaistyöaikaa koskeva kirjaus ei ole riittävä.

Työaika uudessa laissa

Työaikaa on työhön käytetty aika paikasta riippumatta. Lain piirissä on siten etätyö, kuten kotona ja asiakkaan luona tehty työ sekä matkustettaessa työnantajan määräyksestä tehty työ. Työaikaa on myös se aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla välittömästi työnantajan käytettävissä.

Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työajaksi, ellei samalla ole kysymys työsuorituksesta. Kun on kysymys on vapaa-aikana matkustamisesta työasioissa, lain mukaan ”työnantajan velvollisuuteen ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta sovelletaan, mitä työturvallisuuslaissa ---- säädetään”.

Enimmäistyöaika on jatkossa ylitöineen keskimäärin enintään 48 tuntia viikossa neljän kuukauden aikana. Laskennallinen vuosittainen enimmäistyöaika pitenee nykyisestä 54 tunnilla.

Joustotyöaika

Uusi joustotyöaika vastaa hyvin monimuotoistuvan työelämän vaatimuksiin tietotyössä ja vaativassa asiantuntijatyössä. Joustotyöaika soveltuu myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu aikaan ja paikkaan. Joustotyöaikaa voidaan käyttää tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itse päättää. Työnantaja voi määritellä tehtävät ja tavoitteet, mutta työnteko ajoittuu ja sijoittuu pääasiallisesti työntekijän päättämällä tavalla.

Joustotyöstä työnantaja ja työntekijä tekevät kirjallisen sopimuksen. Sopimus toimii samalla työvuoroluettelona.

Joustotyössä viikoittainen työaika on keskimäärin enintään 40 tuntia neljässä kuukaudessa. Työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työaikansa sijoittelun ja työntekopaikkansa. Työntekijällä ei ole päätösvaltaa työajan pituudesta, jota seurataan työntekijän oman ilmoituksen perusteella. Työnantaja vie työaikakirjanpitoon työntekijän ilmoittamina viikoittaisen työajan ja viikkolevon palkanmaksukausittain.

Joustotyösopimuksessa todetaan mahdollinen kiinteä työaika. Se voi olla enintään 50 % säännöllisestä työajasta. Kiinteää työaikaa ei saa sopia klo 23-06 välille; työaika voi vain tilapäisesti ajoittua näin.

Sopimuksessa todetaan päivät, joille työaikaa saa sijoittaa. Lähtökohtaisesti työaikaa sijoitetaan arkipäiville. On mahdollista sopia, että työtä tehdään useampana kuin viitenä päivänä tai vain neljänä päivänä viikossa. Jos työaikaa sijoitetaan sunnuntaille, tällöin ei pääsääntöisesti makseta korotettua palkkaa, paitsi, jos työnantaja edellyttää työn tekemistä sunnuntaina.

Sopimuksessa todetaan myös viikoittaisen vapaa-ajan sijoittaminen. Viikkolevolla tarkoitetaan yhdenjaksoista vähintään 35 tunnin mittaista lepoaikaa seitsemän päivän aikana. Vuorokausilepo on joustotyöajassa lyhennettävissä 7 tuntiin työntekijän aloitteesta, ja korvaavaa lepoaikaa laki ei edellytä annettavaksi.

Joustotyöajassa ylityön syntyminen on poikkeuksellista. Joustotyöajassa lisä- ja ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava.

Sopimuksessa todetaan myös sovellettava työaika joustotyösopimuksen jälkeen. Sopimus on irtisanottavissa molemmin puolin kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Työaikapankki

Merkittävä muutos on lakisääteinen työaikapankkijärjestelmä. Kyseessä on työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmä: työaikaa, ansaittuja vapaita ja vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa.

Työaikalain mukainen työaikapankki on otettavissa käyttöön vaihtoehtona työehtosopimuksessa sovitulle työaikapankille. Käyttöönotosta tehdään kirjallinen sopimus työnantajan ja henkilöstöedustajan tai henkilöstöryhmän tai henkilöstön välillä. Sopimus sitoo kyseistä ryhmää.

Sopimuksessa todetaan työaikapankkiin siirrettävät erät sekä säästämisraja, joka ei saa kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tunnilla, samoin työaikapankin lakkaamisesta ja tällöin erien korvaamisesta sekä vapaan käyttämisen periaatteet ja menettelytavat. Työaikapankissa voi olla säästössä enintään työntekijän kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaava määrä.

Työntekijän suostumuksella, joka annetaan kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan, pankkiin on siirrettävissä:

1 aikaa, jota työntekijä tekee säännöllisen työajan lisäksi
2 liukumajärjestelmän tunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana
3 lakiin tai sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia ajaksi muutettuina: esim. lisä- ja ylityökorvauksia, sunnuntaityön korotusosa, korvaus viikkolevon saamatta jäämisestä, työajan lyhennysrahaa ja lomarahaa.

Siirrettyyn erään sovelletaan työaikapankkijärjestelmän ehtoja.

Pankkiin ei voida siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa ja kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia. Rahamääräistä etuutta ei voi siirtää pankkiin enää, kun se on erääntynyt maksettavaksi.

Jos muuta ei ole sovittu, työntekijällä on oikeus saada vapaata vähintään kaksi viikkoa vuodessa. Jos vapaata on säästetty työaikapankkiin yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on oikeus saada vapaana vähintään 1/5 kertymästä. Työntekijän vaatimuksesta vapaa on annattava seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on vaatiessaan oikeus rahakorvaukseen.

Liukuva työaika

Liukuvassa työajassa työntekijällä on päätösvalta työajan sijoittamisesta sovittujen rajojen puitteissa. Liukuma-aikaa käytettäessä voidaan siten lyhentää tai pidentää vuorokautista työaikaa. Säännöllinen työaika on kuitenkin keskimäärin enintään 40 tuntia viikossa.

Kun työnantaja on yhteistoimintalainsäädännön piirissä, liukuvan työajan käyttöönotosta ja sen ehdoista neuvotellaan yhteistoiminnassa osana henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevia neuvotteluja.

Liukuvaa työaikaa käytettäessä sovitaan:

yhdenjaksoinen kiinteä työaika,
vuorokautinen liukumaraja ja liukuma-ajan sijoittaminen,
lepoaikojen sijoittaminen sekä
säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäismäärä.

Vuorokautinen liukuma-aika on enintään neljä tuntia. Koko liukuma on käytettävissä esimerkiksi työpäivän alussa tai kiinteän työajan päättymisen jälkeen. Liukumaa voidaan käyttää niin, että kiinteän osan ja myöhemmän työn välillä on keskeytys tai esimerkiksi klo 20-22 välillä.

Seurantajakso on neljä kuukautta ja ylitysten enimmäismäärä on 60 tuntia ja alitusten enimmäismäärä on 20 tuntia seurantajakson päättyessä. Liukuvaa työaikaa koskeva toistaiseksi voimassa oleva sopimus on irtisanottavissa päättymään kulumassa olevan seurantajakson päättyessä.

Liukuvaa työaikaa käytettäessä lisä- ja ylityön tekemisestä on sovittava erikseen.

Työntekijän pyynnöstä kertymävapaa on ”pyrittävä antamaan” kokonaisina työpäivinä. Liukuvan työajan järjestelyssä vuorokausilepo on lyhennettävissä 7 tuntiin työntekijän omalla päätöksellä, ja lain mukaan korvaavaa lepoaikaa ei tällöin tarvitse antaa.

Varallaolo

Varallaolon käyttöala on laajentunut sekä viestinnän tehtävissä että muussa asiantuntijatyössä uusien viestintämuotojen vuoksi. Varallaolon aikana työntekijän on oltava työnantajan käytettävissä niin, että hänet voidaan kutsua työhön.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia varallaolosta ja siitä maksettavasta korvauksesta. Varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteiden sekä varallaolon ehtojen on oltava työntekijän tiedossa, kun sopimus tehdään. Tämä viimeinen kohta perustuu työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintöön. Korvauksen määrässä on otettava huomioon varallaolosta työntekijän vapaa-ajan käytölle aiheutuvat rajoitukset.

Palaa otsikoihin

Ajankohtaiset