Työsopimuslain ja yt-lain väliaikaiset muutokset

Tutustu työsopimuslain ja yritysten yhteistoimintalain muutoksiin, jotka ovat voimassa 1.4.-31.12.2020. Kerromme myös, mihin muutokset kytkeytyvät sekä työnantajan tiedottamisvelvoitteista laajemmissa, ns. ryhmäirtisanomisissa.

Seuraavassa käydään läpi työsopimuslain ja yritysten yhteistoimintalain muutokset, jotka ovat voimassa määräajan 1.4.2020-31.12.2020. Väliaikaisten muutosten lisäksi käydään läpi osittain myös laajemmin sitä kokonaisuutta, johon muutokset kytkeytyvät.

Lisäksi selvitetään työnantajan tiedottamisvelvoitteita laajemmissa vähintään kymmentä työntekijää koskevissa ns. ryhmäirtisanomisissa. Nämä muutokset tulivat voimaan 9.4.2020.

Koeaikapurku myös taloudellis-tuotannollisesta syystä 

Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat koeaikana purkaa työsopimuksen noudattamatta työsopimuslaissa säädettyjä irtisanomis- tai purkuperusteita. Työsopimusta ei kuitenkaan saa tällöin purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitus huomioiden epäasiallisilla perusteilla. Väliaikaisella työsopimuslain muutoksella mahdollistetaan se, että työnantaja saa purkaa työntekijän työsopimuksen koeaikana myös tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.

Tällä perusteella tapahtuvan koeaikapurun edellytyksenä on, että työnantajalla tarjolla oleva työ on taloudellisesta, tuotannollisesta tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvasta syystä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (ns. tutaperuste). Koeaikapurun kynnystä tuta-perusteella arvioidaan samoilla perusteilla kuin työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevaa vastaavaa perustetta. Ainoa eroavuus on, että kun työsopimus irtisanotaan, noudatetaan lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa, kun taas koeaikapurussa työsuhde päättyy purkamisilmoituksen toimittamisen jälkeen välittömin vaikutuksin.

Oikeutta työsopimuksen purkamiseen ns. tutaperusteella ei ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin, kuten työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä edellytetään. Koeaikapurku taloudellis-tuotannollisilla perusteilla ei ole sallittua myöskään, kun työnantaja joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen on ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. 

Edellä todettua sovelletaan myös työsopimukseen perustuvan oppisopimuksen purkamiseen.  

Julkisen sektorin työntekijät poikkeuksen ulkopuolella 

Edellä todettu poikkeus ei koske työnantajana toimivaa valtiota, kuntaa, kuntayhtymää, Kansaneläkelaitosta, Ahvenanmaan maakunnan hallitusta, evankelis-luterilaista kirkkoa tai ortodoksista kirkkoa. 

Lomautusoikeuden laajentaminen

Työsopimuslaissa sallitaan väliaikaisesti myös määräaikaisen työntekijän lomauttaminen samoilla perusteilla kuin vakituinen työntekijä voidaan lomauttaa. Vakiintuneesti määräaikainen työntekijä on lomautettavissa vain, kun määräaikainen on palkattu sijaiseksi ja kun toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva sijaistettava on lomautettavissa.

Muutoksella mahdollistetaan siten määräaikaisen työntekijän lomauttaminen silloin, kun työnantajalla on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ ja työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn vähentymisen katsotaan olevan tilapäistä, kun sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vakituisen työntekijän määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi, lomautusilmoitusajasta säädetyn estämättä. Tämä sopimisoikeus koskee myös määräaikaisella työsopimuksella työssä olevia työntekijöitä. 

Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun lomauttaminen

Työnantaja saa lomauttaa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun vain, kun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 pykälässä edellytetyllä tavalla.    

Julkisen sektorin työntekijät poikkeuksen ulkopuolella 

Väliaikaista poikkeusta ei sovelleta julkisella sektorilla työsuhteessa oleviin määräaikaisiin työntekijöihin. Tämä tarkoittaa sitä, että valtioon, kuntaan, kuntayhtymään, Kansaneläkelaitokseen, Ahvenanmaan maakunnan hallitukseen, evankelis-luterilaiseen kirkkoon tai ortodoksiseen kirkkoon määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan jatkossakin lomauttaa vain, jos hän tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä. 

Määräaikaisen työntekijän oikeus purkaa työsopimus lomautuksen perusteella 

Työsopimuslain mukaan lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta päättymään välittömin vaikutuksin. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen esityksen perusteella maan hallitus on linjannut, että myös määräaikaisella työntekijällä on oltava oikeus purkaa työsopimus lomautuksen perusteella välittömin vaikutuksin.

Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

Väliaikaisesti lomautusilmoitusaikaa lyhennetään niin, että työnantajan on annettava ilmoitus työntekijälle viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista. Muutoin työnantajan olisi ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Julkisen sektorin työntekijät poikkeuksen ulkopuolella 

Valtion, kunnan, kuntayhtymän, Kansaneläkelaitoksen, Ahvenanmaan maakunnan hallituksen, evankelis-luterilaisen kirkon ja ortodoksisen kirkon työssä työntekijöiden lomautusilmoitusaika on jatkossakin 14 päivää.

Työehtosopimuksella toisin sopiminen

Työsopimuslain (13 luku 7 § 8-k.) mukaan lomautusilmoitusajasta saadaan sopia työsopimuslaista poiketen valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisellä työehtosopimuksella. Tätä säännöstä ei muuteta väliaikaisesti. 

Lomautusmenettely alle 20 hengen yrityksessä

Jos yrityksessä työsuhteessa olevien määrä on säännöllisesti alle 20 henkilöä, ei yritys ole yt-lain piirissä. Tällöin yrityksessä noudatetaan lomautusten osalta yt-lain sijaan työsopimuslakia (5 luku 3 §) tai yrityksessä noudatettavaa työehtosopimusta.

Työsopimuslain mukaan työnantajan täytyy esittää työntekijöille tai heidän edustajalleen ennakkoselvitys lomautuksesta. Selvityksen antamisen jälkeen työnantajan tulee antaa työntekijöille mahdollisuus tulla kuulluksi.

Lomautusmenettely yhteistoimintalain piirissä olevissa yrityksissä

Yhteistoimintalain piirissä olevilla työpaikoilla työnantajan on neuvoteltava harkitsemistaan lomautuksista ennen päätöksentekoa. Katso tästä jäljempänä yt-lakia koskevassa osuudessa. 

Lomautusilmoitus ja -todistus sekä tiedoksianto työntekijöiden edustajille

Lomautusilmoituksen työnantaja antaa työntekijälle tiedoksi henkilökohtaisesti tai kirjeellä tai sähköisesti. Kun työnantaja toimittaa ilmoituksen kirjeitse tai sähköpostilla, työnantajan on pystyttävä näyttämään toteen se, että ilmoitus on annettu tiedoksi työntekijälle.

Työnantajan on annettava lomautuksesta työntekijälle myös erillinen kirjallinen todistus, jos työntekijä pyytää sitä. Todistuksessa on mainittava ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä lomautuksen kesto tai sen arvioitu kesto.

Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi myös työntekijöiden edustajalle.

Työntekijän takaisin ottaminen

Väliaikaisella työsopimuslain muutoksella mahdollistetaan taloudellis-tuotannollisilla perusteilla irtisanottujen ja työ- ja elinkeinotoimiston kautta edelleen työtä hakevien entisten työntekijöiden takaisin ottaminen aiempaa pidemmän ajan kuluessa. Työnantajan takaisinottovelvollisuusaika pidennetään väliaikaisesti yhdeksään kuukauteen ja se koskee samoja tai samankaltaisia tehtäviä, joita irtisanottu työntekijä on tehnyt. Pidempi takaisinottovelvollisuusaika koskee kaikkia väliaikaisen lain voimassaoloaikana irtisanottuja työntekijöitä, riippumatta työntekijän työsuhteen kestosta.

Yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaika koskee vastaavalla tavalla myös liikkeen luovutuksensaajaa.

Julkisen sektorin työntekijät poikkeuksen ulkopuolella  

Poikkeus yllä todettuun ovat kuitenkin ne irtisanomiset, jotka koskevat valtion, kunnan, kuntayhtymän, Kansaneläkelaitoksen, Ahvenanmaan maakunnan hallituksen, evankelis-luterilaisen kirkon tai ortodoksisen kirkon työntekijöitä. Näiden työnantajien irtisanomien työntekijöiden takaisinottovelvollisuusaika on jatkossakin työsuhteen keston mukaan joko neljä tai kuusi kuukautta, joten heihin ei sovelleta väliaikaista muutosta.

Työehtosopimuksella tosin sopiminen

Takaisinottovelvollisuutta koskevasta säännöksestä saadaan sopia työsopimuslain (13 luvun 7 §:n 11-k.) nojalla toisin valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisellä työehtosopimuksella. Tätä säännöstä ei muuteta väliaikaisesti.

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, lomautusneuvottelujen neuvotteluajan lyhentäminen ja neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Väliaikaisella muutoksella lyhennetään yrityksiä koskevan yhteistoimintalain neuvotteluaikaa vähintään viiteen päivään, työnantajan harkitessa lomautuksia.

Työnantajan katsotaan siten täyttäneen yt-lain 8 luvun 51 §:ssä säädetyn neuvotteluvelvollisuutensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään viiden päivän ajanjaksona neuvottelujen aloittamisesta. Viiden päivän vähimmäisneuvotteluaika koskee kaikkia työnantajan harkitsemia lomautuksia, niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Viiden päivän vähimmäisneuvotteluajasta voidaan myös sopia toisin yhteistoimintaneuvotteluissa neuvotteluosapuolten välillä. 

Edellä todettu ei koske Kansaneläkelaitosta. Kansaneläkelaitoksen harkitessa työntekijöiden lomauttamista on sen noudatettava vähimmäisneuvotteluaika 14 päivää, jos lomauttamiset koskevat alle kymmentä työntekijää tai enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään. Muissa tapauksissa neuvotteluaika on kuusi viikkoa.

Viiden päivän vähimmäiskeston lisäksi neuvotteluvelvoitteen täyttyminen edellyttää, että neuvotteluita on käyty myös muutoin yt-laissa tarkoitetulla tavalla.

Työnantajan on siten annettava kirjallinen neuvotteluesitys yt-laissa todetun sisältöisenä vähintään 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista. Päivät lasketaan kalenteripäivinä. Työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys tai sen tiedot kirjallisesti myös TE-toimistolle viimeistään neuvottelujen alkaessa. Lisäksi työnantajan on annettava neuvotteluesityksen yhteydessä työntekijöille tai heidän edustajilleen yt-lain mukaisesti neuvotteluja varten tarvittavat tiedot, joiden pohjalta neuvottelut käydään. Tietojen on oltava riittäviä ja oikeita.

Neuvotteluissa käsitellään työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, vaihtoehtoja henkilöpiirin rajoittamiseksi ja työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Neuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvottelujen on oltava aidot. Se tarkoittaa, että vähintään niistä asioista neuvotellaan, jotka ovat lain mukaan neuvotteluvelvoitteen piirissä. Lisäksi osapuolten on voitava esittää neuvotteluissa omat näkemyksensä ja ratkaisuehdotuksensa, joista myös neuvotellaan.

Työnantaja huolehtii pyynnöstä neuvotteluista laadittavien pöytäkirjojen laadinnasta. Tämä pyyntö on syytä aina esittää. Yt-lain mukaan pöytäkirjoissa todetaan vähintään neuvottelujen ajankohdat, osapuolet ja neuvottelujen tulokset tai eriävät kannanotot. Pöytäkirja on syytä laatia tätä laajempana. Pöytäkirjan allekirjoittaminen tarkoittaa sen hyväksymistä.

Vähimmäisneuvotteluaika irtisanomis- ja osa-aikaistamisneuvotteluissa

Irtisanomisia ja osa-aikaistamisia koskevien yhteistoimintaneuvottelujen vähimmäiskesto säilyy ennallaan.  Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, on laissa säädetty vähimmäisneuvotteluaika 14 päivää, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, on  lain mukainen vähimmäisneuvotteluaika kuusi viikkoa, jollei neuvotteluissa toisin sovita. Lisäksi neuvotteluajanjakso on 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30 ja samoin myös saneerausmenettelyn kohteena olevissa yrityksissä.

Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä myös toimintaperiaatteet tai toimintasuunnitelma edistää työllistymistä.

Työehtosopimuksella tosin sopiminen

Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset saavat edelleenkin yt-lain 61 §:n nojalla poiketa työehtosopimuksissa sopimalla siitä, mitä mm. henkilöstövähennyksiä koskevista vähimmäisneuvotteluajoista on säädetty. Sopimuksilla on samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella työehtosopimuslain mukaan.

Tämä sopimisoikeus säilyy ennallaan väliaikaisen lakimuutoksen voimassaoloaikana. 

Työnantajan ryhmäilmoitus irtisanomisista, koskee yksityistä ja kuntasektoria  

Työsopimuslakia on muutettu niin, että työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa ryhmäirtisanomisesta TE-toimistolle. Muutos on voimassa 9.4.2020 lukien. 

Työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden irtisanomisesta TE-toimistolle, jos tuotannollisella tai taloudellisella perusteilla irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Sama velvollisuus koskee niitä työnantajia, jotka irtisanovat vähintään kymmenen työntekijää yrityksen saneerausmenettelyn tai konkurssiin asettamisen vuoksi.

TE-toimistolle tehtävässä ilmoituksessa on todettava irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat.

Työnantajan on edellä todetuissa tilanteissa tiedotettava myös kullekin irtisanottavalle työntekijälle tämän oikeudesta työllistymissuunnitelmaan. Työllistymissuunnitelma tehdään, kun työntekijä ilmoittautuu työttömäksi työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistoon.

Nämä velvoitteet koskevat myös kuntasektoria. Samalla on muutettu myös kunnallisesta viranhaltijasta annettua lakia.

Teksti: Helena Lamponen, johtaja, edunvalvonta- ja lakipalvelut, Akavan Erityisalat

Palaa otsikoihin