Määräaikaiset työntekijät

”Normaalit” määräaikaiset

Sopimuksen muoto

Työsopimus — myös määräaikainen — voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Kirjallisen sopimuksen tekeminen on aina suositeltavaa. Jos työsopimus on tehty suullisesti, työnantaja on  velvollinen antamaan työntekijälle kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Kirjallinen selvitys tulee antaa, jos työsuhde on voimassa yli kuukauden kestävän määräajan. Kirjallinen selvitys tulee antaa myös silloin, jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti samoin ehdoin. Tällöin kirjallinen selvitys tulee antaa viimeistään kuukauden kuluessa ensimmäisen työsuhteen alkamisesta.

Sopimuksen sisältö

Työsopimuksesta tai työnantajan antamasta kirjallisesta selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin

1. työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka
2. työnteon alkamisajankohta
3. määräaikaisen työsopimuksen määräaikaisuuden peruste ja sopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika
4. koeaika, jos siitä sovitaan
5. työntekopaikka
6. pääasialliset työtehtävät
7. sovellettava työehtosopimus (Jos alalla ei ole omaa työehtosopimusta, voidaan sopia jonkin ko. alaa lähellä olevan työehtosopimuksen soveltamisesta. Työehtosopimus pitää aina yksilöidä. Mihinkään yleiseen työehtosopimukseen tai työmarkkinakäytäntöön viittaaminen ei ole riittävää.)
8. palkan perusteet ja palkanmaksukausi
9. säännöllinen työaika
10. vuosiloman määräytyminen
11. irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
12. ulkomaantyössä työn kesto, palkanmaksuvaluutta, ulkomailla suoritettavat rahakorvaukset ja luontoisedut sekä kotiuttamisen ehdot.

Jos työsopimuksen ehto muuttuu, työnantajan on annettava siitä kirjallinen selvitys niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään muutosta seuraavan palkanmaksun päättyessä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta (ks. työsopimuslaki 2 luku 4 § 3 mom).

Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytykset

Yleiset edellytykset

Jos työnantajalla on pysyvän työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttö ei ole sallittua. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen työnantajan aloitteesta edellyttää perusteltua syytä. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä sopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Jos työntekijä itse haluaa, että sopimus on voimassa määräajan, muuta perustetta määräaikaisuudelle ei vaadita.

Laillinen peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle voi olla esimerkiksi

• työntekijän aloite
• määrätty työ tai työkokonaisuus
• projektiluonteisuus
• kausiluonteisuus
• sijaisuus
• 68 vuoden ikä
• harjoittelu (varauksin)
• muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä peruste.

Työnantaja on tarvittaessa velvollinen todistamaan, että laillinen peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on ollut olemassa.

Epävarmuus palkkausvaroista

Työnantajan omassa harkinnassa oleva budjetti ei ole peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle. Jos työsuhde perustuu ulkopuoliseen rahoitukseen, rahoituksen määräaikaisuus voi olla peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle.

Määräaikaisen työsopimuksen koeaika

Koeajan pituus on enintään neljä kuukautta, paitsi jos työnantaja on järjestänyt työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta. Tällöin koeaika saadaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa kuitenkin olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Koeaika sijoittuu aina työsuhteen alkuun. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Määräaikaisen työsopimuksen ehdot

Määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa  epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä (ks. työsopimuslaki 2 luku 2 § 2 mom). Lain valmistelussa ei otettu kantaa siihen, mitkä voisivat olla laissa tarkoitettuja perusteltuja asiallisia syitä. Epäedullisempien työehtojen soveltamiseen työsuhteen määräaikaisuuden perusteella tuleekin suhtautua erittäin varauksellisesti.

Peräkkäiset, toisiaan seuraavat määräaikaisuudet eli ns. ketjusopimukset

Ketjusopimus muodostuu, kun useita määräaikaisia työsopimuksia solmitaan samojen osapuolten välillä peräkkäin ilman pitkiä taukoja. Määräaikaisuuden peruste, sopimusten lukumäärä, tiheys ja yhteenlaskettu kesto vaikuttavat ketjuttamisen laillisuuden arviointiin. Sopimusten väliin voi jäädä viikkojen — mutta ei kuukausien — pituinen tauko, jotta voidaan vielä puhua ketjuttamisesta.

Sinänsä jo yhtä työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana (ks. työsopimuslaki 1 luku 3 § 2 mom). Mikäli työsopimusten ketjussa on yksikin sellainen sopimus, josta puuttuu määräaikaisuuden peruste, koko ketjua pidetään toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena, vaikka ketjun myöhemmillä sopimuksilla olisikin laillinen peruste.

Ketjusopimuksia koskee seuraava säännös: ”Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi” (ks. työsopimuslaki 1 luku 3 § 3 mom.).

Säännöksen tarkoituksena on estää työnantajaa kiertämästä työntekijän irtisanomissuojaa. Peräkkäisetkin määräaikaiset sopimukset ovat laillisia, jos niille löytyy todellinen perusteltu syy.

Työsopimuslain 1 luvun 5 §:ssä on erikseen säädetty työsuhde-etuuksien kertymisestä ketjusopimustilanteissa: jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena. Tämä säännös takaa ketjusopimuksen kohteena olevalle työntekijälle mm. palkankorotuksia ja vuosilomaoikeutta ajatellen samat oikeudet kuin toistaiseksi voimassa olevassa  työsuhteessa, vaikka ketjusopimuksen solmimiselle muuten olisikin perusteltu syy.

Työpaikoista ilmoittaminen määräaikaisille työntekijöille

Työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla työntekijöillä (ks. työsopimuslaki 2 luku 6 §).

Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

Määräaikainen työsopimus päättyy, kun määräaika päättyy tai sovittu työ on tehty. Yli viideksi vuodeksi tehty määräaikainen työsopimus on viiden vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus (ks. työsopimuslaki 6 luku 1 §).

Jos työsopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun määräaikaisuus on sidottu vakinaisen työntekijän perhevapaaseen ja vakinainen työntekijä ilmoittaa palaavansa töihin.

Määräaikaista sopimusta ei siis voi irtisanoa, vaan se on voimassa koko määräajan. Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan kuitenkin sopia ehto, jonka mukaan sopimus on irtisanottavissa esimerkiksi työsopimuslaissa olevia yleisiä irtisanomisaikoja noudattaen.

Työsopimuslaissa olevat yleiset irtisanomisajat ovat seuraavat:

Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden, mutta enintään neljä vuotta
3. kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä, mutta enintään kahdeksan vuotta
4. neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan, mutta enintään 12 vuotta
5. kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Jos työntekijä haluaa irrottautua määräaikaisesta työsopimuksesta, hänen kannattaa neuvotella työnantajan kanssa asiasta. Työnantajankaan edun mukaista ei ole pitää vastahakoista työntekijää työssä.

Työsopimuksen päättymisestä voidaan tehdä kirjallinen sopimus, jossa todetaan, että “määräaikainen työsopimus on päätetty yhteisellä sopimuksella x päivänä”. Jos työnantaja vaatii työntekijää noudattamaan määräaikaista sopimusta ja työntekijä siitä huolimatta päättää sopimuksen, työntekijä voi joutua korvaamaan työnantajalle menettelyllään aiheuttamansa vahingon. Vahingonkorvausriski pienenee, jos työntekijä työsuhteen välittömän päättämisen sijasta irtisanoutuu esimerkiksi yhden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen. Tällöin työnantajalle jää aikaa etsiä uusi työntekijä ja työnantajan vahinko jää pienemmäksi. Tämä puolestaan merkitsee pienempää uhkaa siitä, että työnantaja riitauttaa asian ja vaatii vahingonkorvausta.

Jos työnantaja päättää määräaikaisen työsopimuksen eikä irtisanomismahdollisuudesta ole sovittu, työnantaja on vahingonkorvausvelvollinen työntekijälle. Määräaikainenkin sopimus voidaan päättää laillisesti heti, jos päättämiselle on olemassa purkamisperuste eli erittäin painava syy.

Lomauttaminen

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena. Lisäksi edellytetään, että työnantajalla olisi ollut oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä (ks. työsopimuslaki 5 luku 2 §).

Työntekijä voidaan lomauttaa myös silloin, kun työsopimuksessa on sovittu irtisanomismahdollisuudesta ja työnantajalla olisi peruste päättää työsopimus. Lomauttaminen on mahdollista tällöin ns. lievempänä vaihtoehtona.

Määräaikaisten työntekijöiden työsuhdeturvasta

Määräaikaisen työntekijän työsuhdeturva on varsin vahva sopimuksen voimassaoloajan, mikäli irtisanomismahdollisuudesta ei ole sovittu. Määräaikaisen sopimuksen päättyessä työntekijällä ei

kuitenkaan ole mitään työsuhdeturvaa. Työnantajalla ei siten ole velvollisuutta tarjota uutta työtä sellaiselle työntekijälle, jonka määräaikainen työsuhde on päättynyt tai päättymässä.

Uuden työn ilmaantuminen voi kuitenkin joskus olla osoituksena siitä, että työnantajalla ei ollut alun perin perustetta määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle ja sopimusta olisi sillä perusteella pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Työsuhteen hiljainen pidennys

Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä, katsotaan työsopimuksen jatkuvan toistaiseksi voimassa olevana (ks. työsopimuslaki 6 luku 5 §). Jos siis työntekijä tekee päivänkin työtä määräaikaisen työsopimuksen päättymisen jälkeen työnantajan

suostumuksella, työsuhde muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi. Joskus työnantaja, joka tarjoaa työntekijöille määräaikaisia työsuhteita, unohtaa sopia seuraavasta määräaikaisuudesta ajoissa. Jos työntekijä tulee määräaikaisen sopimuksen päättymisen jälkeen töihin ja työnantaja tarjoaa vasta tämän jälkeen uutta määräaikaista sopimusta, työntekijä voi kieltäytyä allekirjoittamasta uutta määräaikaista sopimusta vedoten siihen, että työsuhde on jo voimassa toistaiseksi.

Määräaikaisen työsopimuksen uusimatta jättäminen työntekijän raskauden perusteella

Raskaana olevan työntekijän määräaikaisen työsopimuksen uusimatta jättäminen on yleinen sukupuoleen perustuvan syrjinnän tilanne.

Tasa-arvolain 8 § 1 mom:n mukaan kiellettynä syrjintänä pidetään sitä, jos työnantaja työhön ottaessaan tai tehtävään valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Edellä mainittu lainsäännös koskee myös tilanteita, joissa määräaikaisen työsuhteen kestoa tai sen jatkumista rajoitetaan sukupuolesta johtuvan syyn kuten raskauden tai perhevapaalle jäämisen vuoksi. Lähtökohtana on, että mikäli määräaikaisen

työsopimuksen päätyttyä määräaikaista työtä on edelleen tarjolla, työnantaja ei saa jättää uusimatta määräaikaisen työntekijän työsopimusta sillä perusteella, että hän on raskaana tai perhevapaalla. Mikäli työnantajalla on muu hyväksyttävä syy olla jatkamatta määräaikaista työsuhdetta, on tämä mahdollista.

Syrjityllä on mahdollisuus vaatia hyvitystä työnantajan syrjivästä menettelystä. Hyvityksen määrän vahvistaa tuomioistuin ja se on määrältään vähintään 3 570 euroa. Työhönottotilanteessa hyvityksen enimmäismäärä on 17 840 euroa; muutoin enimmäismäärää ei ole laissa säädelty. Tasa-arvolain mukaan hyvitystä on vaadittava kanteella viimeistään 2 vuoden kuluessa syrjinnän tapahtumisesta. Työhönottotilanteessa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa syrjinnän tapahtumisesta.

Tarvittaessa töihin kutsuttavat

Ns. tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät ovat määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden erikoistapaus. Työsuhteet muodostuvat useista lyhyistä toisiaan seuraavista määräaikaisista työsuhteista (työpätkistä), joiden välillä voi olla taukoja. Työnantaja ei ole sitoutunut tarjoamaan työtä toistuvasti, eikä työntekijä ole etukäteen sitoutunut tulemaan töihin. Kysymys on usein työnantajan tarpeesta tasoittaa ns. ruuhkahuippuja työntekijöillä, jotka kutsutaan tarvittaessa työhön usein hyvinkin lyhyellä varoitusajalla.

Rajanvetoon kiellettyyn ns. ketjusopimustilanteeseen ( jolloin sopimusta pidettäisiin toistaiseksi voimassa olevana osa-aikaisena työsopimuksena) vaikuttavat mm. seuraavat tekijät:

1. Työtilaisuuksien lukumäärä ja niiden väliin jäävien jaksojen pituus. Jos työtilaisuuksia on paljon ja niiden väliin jää vain lyhyitä taukoja, kysymyksessä voi olla toistaiseksi voimassa oleva työsuhde.
2. Perustuuko määräaikaisuus työntekijän tahtoon. Jos työntekijä itse on toivonut sitä, että kysymyksessä ei olisi toistaiseksi voimassa oleva sopimus, vaan että kukin työpätkä muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen, määräaikaisille työsuhteille on laillinen peruste.
3. Onko työntekijällä oikeus kieltäytyä tarjotusta työtehtävästä. Jotta työnantajalla olisi peruste määräaikaisille työpätkille, edellytetään, että työnantajalta puuttuu työnjohtooikeus pätkien välillä. Tällöin työnantajalla ei ole oikeutta määrätä työntekijää töihin, vaan kutakin pätkää varten on oltava työntekijän suostumus.
4. Onko työntekijällä oikeus ottaa vastaan muita, kilpaileviakin työtehtäviä. Määräaikaisia työsopimuksia tekevällä työntekijällä on oikeus ottaa vastaan muitakin työtehtäviä, jopa kilpailevilta työnantajilta, silloin kun määräaikainen työpätkä ei ole voimassa. Toisin voidaan sopia.
5. Onko työntekijälle maksettu palkka ja lomakorvaukset kunkin sopimuksen päättyessä. Työsuhteen päättyminen laukaisee työnantajalle velvollisuuden maksaa palkan ja lomakorvaukset lopputilinä työpätkän päättymispäivänä. Palkanmaksu jokaisen työpätkän yhteydessä tukee tulkintaa työpätkien määräaikaisuudesta.

Työsuhteen/työsuhteiden luonne perustuu riitatilanteessa kokonaisharkintaan, johon vaikuttavat kaikki edellä luetellut seikat. Riitatilanteessa sillä, joka vetoaa työsopimuksen määräaikaisuuteen, on yleensä todistustaakka, eli velvollisuus osoittaa väitteensä toteen.

Määräaikainen virkasuhde kuntasektorilla

Viranhaltija voidaan ottaa virkasuhteeseen määräajaksi vain viranhaltijan omasta pyynnöstä tai jos määräajaksi ottamisesta on erikseen säädetty tai jos tehtävän luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista virkasuhdetta edellyttävä seikka sitä vaatii (laki kunnallisesta viranhaltijasta 2 luku 3 § 2 mom).

Viranhaltijalla, joka on ilman 2 momentin mukaista perustetta otettu määräajaksi tai joka on ilman perusteltua syytä toistuvasti otettu peräkkäin määräajaksi, on oikeus saada virkasuhteen päättyessä vähintään kuuden ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Korvausvaatimus on esitettävä kuuden kuukauden kuluessa virkasuhteen päättymisestä (laki kunnallisesta viranhaltijasta 2 luku 3 § 3 mom).

Määräaikainen virkasuhde voidaan irtisanoa niin viranhaltijan kuin työnantajankin toimesta. Jos työnantaja irtisanoo virkasuhteen, edellytetään, että virkasuhteen päättämiselle on  rtisanomisperuste, josta on säädetty laissa kunnallisesta viranhaltijasta. (8 luku 35 §, 37 §)

Määräaikainen virkasuhde valtiolla

Virkamieheksi voidaan nimittää määräajaksi tai muutoin rajoitetuksi ajaksi, jos työn luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon väliaikainen järjestäminen tai harjoittelu edellyttää määräaikaista virkasuhdetta. Virkamiestä ei tällöin nimitetä virkaan vaan virkasuhteeseen (valtion virkamieslaki 3 luku 9 § 1 mom).

Virkaan voidaan nimittää määräajaksi tai muutoin rajoitetuksi ajaksi, jos viran luonteeseen tai viraston toimintaan liittyvä perusteltu syy sitä vaatii (valtion virkamieslaki 3 luku 9 § 2 mom). Jos virkamies nimitetään 1 tai 2 momentin nojalla määräajaksi, tulee nimittämiskirjasta ilmetä määräaikaisuuden peruste. Virkamies on nimitettävä koko määräaikaisuuden perusteena olevaksi ajaksi, jollei erityisestä syystä toisin päätetä (valtion virkamieslaki 3 luku 9 § 3 mom).

Jos virkamies on

• ilman perustetta nimitetty määräajaksi tai
• ilman pätevää syytä toistuvasti peräkkäin nimitetty määräajaksi hän voi saada 6—24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen, jos virkasuhde päättyy sen vuoksi, että virasto ei enää nimitä häntä virkamieheksi. Asia käsitellään hallintoriita-asiana hallinto-oikeudessa, jolle korvausvaatimus on esitettävä kuuden kuukauden kuluessa virkasuhteen päättymisestä (ks. valtion virkamieslaki 14 luku 56 §).

Määräaikainenkin virkasuhde voidaan irtisanoa irtisanomisaikaa noudattaen valtion virkamieslaista ilmenevin perustein (ks. valtion virkamieslaki 7 luku 25 §).

Teksti: lakimies Juha-Matti Moilanen