Työsuhteen ehdot voivat muuttua monilla tavoin ja monista eri syistä. Jos saat toivomasi ylennyksen ja noussut palkka sekä vaihtunut titteli ja tehtävät päivitetään työsopimuksen liitteellä, tilanne on mitä mukavin ja suht simppeli.

Mutta jos työnantaja puskee epämieluisia muutoksia, ollaankin aivan eri tilanteessa. Se, mitä voidaan muuttaa ja miten, voi olla melkoinen tänkka på. Ei siksi, että ehtomuutoksiin liittyisi hirmuisesti pykäliä, vaan päinvastoin. Muutama pykäläkin löytyy kyllä, esim. työsopimuslain 7 luvun 11 pykälä, jonka mukaan työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella, irtisanomisaikaa noudattaen (ja toki pino pykäliä erityistilanteisiin, esim. sellaisia, joiden perusteella työajan tilapäinen tiputtaminen on mahdollista työntekijän aloitteesta, mutta moiset tilanteet jäävät eri blogiteksteissä käsiteltäviksi). Paljolti on kuitenkin kyse ”tapauskohtaisesta kokonaisharkinnasta”, ja pahimmillaan harmaan alueen tilanteissa tuomarin aamupuuron herkullisuudella on olennainen merkitys.

Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa pääsääntöisesti kolmella eri tavalla: vapaaehtoisesti sopimalla, työnantajan työnjohto- eli direktio-oikeudella, tai irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen.

Sopimalla voidaan muuttaa lähes mitä vain ja muutos voidaan sopia vaikka heti voimaan tulevaksi. Työntekijän vain harvemmin kannattaa vapaaehtoisesti sopia ehtojensa heikentämisestä (toki joskus voi olla mielekästä tinkiä jostakin seikasta, jos vastapainoksi saa muuta hyvää riittävästi). Tarkkana on syytä olla: joskus työnantaja antaa ymmärtää, että kyse on jostakin muusta kuin vapaaehtoisesta sopimisesta, esim. puhumalla, että ”näin ei voida jatkaa / ei ole muita vaihtoehtoja”. Papereita jälkikäteen syynätessä muutos näyttäisi vapaaehtoiselta sopimiselta, jolloin muutoksen kanssa olisi naimisissa (muutokseen ei tarvita muuta perustetta kuin sopiminen), ja esim. työaikaa tiputettaessa kävisi huonosti sovitellun työttömyyspäivärahankin kanssa.

Työnjohto-oikeudella, sillä että pomo on pomo, työnantaja voi vaikuttaa jonkin verran käytännön ehtoihin, ja muutokset tulevat heti voimaan. ”Olennaisten” työsuhteen ehtojen muutokset kuitenkin vaativat irtisanomisperusteen. Vaikeinta on rajanveto työnjohto-oikeudella toteuttavissa olevien ja irtisanomisperustetta vaativien muutosten välillä, eikä ”olennaisen” ehdon määrittely aina onnistu maalaisjärjellä. Jonkin verran rajanvetoon on nyrkkisääntöjä, esimerkiksi palkka tippuu työnjohto-oikeudella vain äärimmäisen harvinaisissa poikkeustilanteissa, nimike voidaan usein muuttaa työnjohto-oikeudella, mutta tunteja ei voida sillä tiputtaa, jne. Keskeistä onkin tapauskohtainen kokonaisharkinta. Esimerkiksi työtehtävien muutoksia arvioitaessa voi vaikuttaa mm:

• se, kuinka yksityiskohtaisesti tehtävät on määritelty työsopimuksessa (mitä avoimemmaksi tehtäväkirjaus on jätetty, sen vaikeampi totutuista tehtävistä on pitää kiinni, joskin tehtävät voivat vakiintua myös käytännön kautta)
• onko työsopimuksessa kliseistä mainintaa ”tehtävä mitä vain muutakin, mitä pomolle mieleen tulee” (joka ei sekään salli leipurin määräämistä astronautiksi, tai toisin päin, vaikka hieman työnantajan mahdollisuuksia laventaakin)
• onko kyse vain lyhyehköstä tilapäisestä muutoksesta (joka menee helpommin työnjohto-oikeudella) vai pysyvämmästä ratkaisusta
• kuinka suuri osa tehtävistä ja niiden viemästä työajasta muuttuu (samojakaan tehtäviä ei voida rajattomasti työnjohto-oikeudella lisätä)
• kuinka samankaltaisia uudet tehtävät ovat
• …

Keskeinen juridinen periaate ”Pacta sunt servanda”, tarkoittaa että sopimukset on pidettävä. Olennaiset muutokset vaativatkin irtisanomisperusteen ja ne tulevat voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua loppuun. Ja jos työntekijöitä on 20, ensin on käytävä kunnon muutosneuvottelutkin. Tärkeää on myös, että asiasta on oikeanlaiset paperit, joista irtisanomisperusteisuus ilmenee.

Mutta miten tulee toimia käytännössä, kun ikäviä muutoksia esitetään?

Kuten jo yllä kävi ilmi, juridisesti tilanne voi olla perin ”mielenkiintoinenkin”, ja omat lisämausteensa voi tulla vielä erityistilanteista, esimerkiksi sovellettavan työehtosopimuksen muutosvaltuutuksista, normimuutoksista vaikkapa liikkeenluovutuksen yhteydessä, ja esimerkiksi laillisen määräaikaisuuden päättyessä jatkopätkästä sopiminen onkin aivan eri tilanne (ehdot voivat lähtökohtaisesti muuttua). Toisinaan taas kyse on puhtaasti työsopimuksen kirjausten tulkinnasta ja niiden puitteissa toimimisesta muutosten sijaan (ja epäselvien klausuulien tulkinnasta voi olla useita perusteltuja näkemyksiä). Tai vaikkapa tilanteesta, jossa muutos olisi sinänsä esim. työnjohto-oikeuden puitteissa, mutta kohtuuton / epäasiallinen / tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastainen… Lisäksi seuraukset voivat olla merkittäviä niin ”kyllälle” kuin ”eillekin”.

Siten tärkein ohje onkin: konsultoi henkilöstön edustajaa tai meitä, ennen ”kyllää” tai ”eitä”! Sehän jopa rimmaa!

Ensimmäiseksi kannattaa kuitenkin esittää työnantajalle kysymyksiä:

”Saisinko kirjallisesti:

• luonnoksen uudesta sopimuksesta / muutokset paperilla
• tiedon, onko kyse esimerkiksi vapaaehtoisesti sopimisesta, työnjohto-oikeudella määräämisestä vai irtisanomisperusteisesta muutoksesta
• tiedon mitä tapahtuu, jos kieltäydyn
• sekä riittävästi harkinta-aikaa.”

Kaikkeen ei välttämättä saa (ainakaan selkeää ja luotettavaa) vastausta, mutta kaikki lisätieto on kotiin päin. Se auttaa luottaria tai meitä pohtimaan tarkemmin sitä, mitä kyllä tai ei tarkoittaisi käytännössä, ja toki sitä, haiskahtaako homma. Lisäksi jo hyvät kysymykset voivat herättää työnantajan harkitsemaan tilannetta tarkemmin.

Jos työnantaja on niin viheliäinen, että pohdinta-aikaa ei heru, on syytä olla tarkkana. Esimerkiksi:

• Vapaaehtoisesti sovitun kanssa on naimisissa, ja vapaaehtoisesti sovitusta määräaikaiseksi muuttamisesta tai tuntien tiputuksesta joutuu liriin työttömyysturvassa. Jos on pienintäkään epäselvyyttä, onko sellaisesta kyse, on syytä todeta todisteellisesti, että vapaaehtoisesti en toki halua sopia muutoksista, mutta jos kyse on työnantajan mielestä juridisesta velvollisuudesta, ok nyt, mutta varaan tilaisuuden tutkituttaa laillisuuden.
• Työnjohto-oikeuden puitteissa olevasta määräyksestä kieltäytyminen voi johtaa jopa henkilökohtaisin perustein tapahtuvaan työsuhteen päättämiseen, työttömyysturvakarensseineen. Siksi, ja koska työnantajalla on tulkinta-etuoikeus, on kieltäytyminen käskystä vaarallista: Jollei pohdinta-aikaa saa, on viisaampaa todeta työnantajalle todisteellisesti, että suostuu alkuun mutta varaa tilaisuuden tutkituttaa laillisuuden.
• Ja myös irtisanomisperusteisissa muutoksissa on sudenkuoppansa. Esimerkiksi papereissa täytyy olla i:n pilkut paikallaan, työantajilta joskus unohtuu, että olennaiset ehtomuutokset voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua… Ja kieltäytyminen johtaa herkästi työsuhteen päättymiseen, työttömyysturvassa kieltäytymiskarenssiin (joskaan juuri nykyisellä käytännöllä riski ei ole suuri), töiden tarjoamisvelvollisuuden supistumisvaaraan (joskin sitä voisi yrittää minimoida mainitsemalla, miksi juuri sillä hetkellä juuri ko. tarjotusta työstä kieltäytyi, ja haluaa jatkossakin kaikkia avoimia hommia tarjottavan, mutta lähtökohta on, että ainakaan samanlaista hommaa ei tarvitse uudelleen tarjota), teoriassa ehkä jossakin määrin laittomasta irtisanomisesta tuomittaviin korvauksiinkin, jne. Eikä sekään ole optimaalista, että tulisi kiireessä suostuneeksi johonkin, johon ei kenties olisi pakko suostua tarkemman tutkimisen jälkeen. Joten tarvittaessa tulisi harkita esimerkiksi todisteellisesti ”kyllää” (alustavana, jos kelpaa) ja laillisuuden tutkituttamisvaraumaa.

Lähes poikkeuksetta pohdinta-aikaa kuitenkin saa, minimissään sen verran, että ehtii nykäistä meitä tai henkilöstön edustajaa hihasta jo ennen työnantajalle vastaamista (ja jollei, meille toki yhteyttä heti sen jälkeen). Tarvittaessa harkinta-aikapyyntöä voi perustella myös mainitsemalla tarpeen konsultoida liittoa, tai työnantajan näkökulmasta neutraalimpina tahoina: työttömyysturvatahoja / verottajaa / eläkkeen maksajaa, jos muutos on sen sorttinen, että se voi em. seikkoihin vaikuttaa.

Vaikka yllä on taustalla ollut paljolti ajatus ei-toivotuista muutoksista, mainittakoon, että myös positiiviselta vaikuttavien, jopa toivottujen, muutosten kohdalla on hyvä kurkistaa lahjahevosen suuhun. Vaikka positio paranisi ja tuntiliksa nousisi, ei pidä muuttaa työsuhdetta määräaikaiseksi tai osa-aikaiseksi, pitää pohtia uuden position pysyvyyttä, tehtävämäärän hallittavuutta, työehtosopimuksen tai työaikalain piirissä pysymistä, jne jne. Toki on syytä olla myös skeptinen ylennysten yhteydessä usein ujutettavien negatiivisien ehtojen, kuten salassapitovelvoitteen, houkuttelu- ja rekrytointikieltojen (ja toki kilpailukieltojen, joskin ne ovat nykyään harvinaisempia), kokonaispalkan tai -työajan yms suhteen. Ja tietysti palkkaneuvotteluun on tärkeää panostaa!

Oma soppansa on vielä se, miten muutokset sitten kannattaisi kirjata. Lyhyesti pari näkökohtaa asiaan liittyen:

• usein vain muutaman ehdon muuttuessa, on selkeintä ja turvallisintakin vain laatia olemassa olevaan työsopimukseen liite, jossa todetaan, että seikat x, y, z muuttuvat päivästä å alkaen, muiden ehtojen pysyessä ennallaan. Ja toki, jos kyse on tilapäisestä muutoksesta, jonka jälkeen palataan muuttuneiltakin osin ennalleen, sen täytyy käydä selkeästi ilmi.
• Mikäli kuitenkin koko työsopimus uusitaan, täytyy olla todella tarkkana, ettei vahingossa tule myös tahattomia muutoksia. Se edellyttää sitä, että uutta sopimusluonnosta vertaa työsuhteen ehtojen juuri sen hetkiseen kokonaisuuteen, huomioiden myös (todennäköisesti) muinaiseen vanhaan työsopimukseen sittemmin tulleet palkankorotukset, käytännön kautta vakiintuneet tehtävät yms. ehdot, kirjoittamattomat säännöt, ja kaikki muutkin muutokset. Tarkkana tulee olla myöskin, ettei esim. koeaikaa tule uuteen paperiin, vaikka se vanhassa olikin.

Teksti: lakimies Juho-Heikki Leppänen, Akavan Erityisalat