Koeaikaehto on nykyään lähestulkoon jokaisessa uudessa työsopimuksessa. Tämä tuo työntekijälle epävarmuutta työsuhteen jatkosta, mutta toisaalta antaa myös nopean takaportin tilanteisiin, jossa työ, työolosuhteet tai organisaatio eivät vastaa odotuksia.

Vuoden 2017 alusta lukien koeaika on voitu sopia kuuden kuukauden mittaiseksi. Koeajalle osuvat sairauspoissaolot tai perhevapaat antavat työnantajalle mahdollisuuden myös pidentää koeaikaa.

Koeajan tarkoitus

Koeajan tarkoitus on antaa työnantajalle tilaisuus selvittää mm. työntekijän ammattitaito sekä soveltuvuus työhön ja työyhteisöön. Työntekijä puolestaan pystyy koeaikana päättelemään, vastaavatko työ ja työolosuhteet odotuksia. Myös organisaatiokulttuuri selviää koeajan aikana, ja työntekijä voi tehdä johtopäätöksiä, vastaavatko työnantajan arvot ja toimintatapa omia arvoja ja käsityksiä hyvästä työpaikasta.

Koeajan kuluessa kumpikin osapuoli voi tietyin rajoituksin lopettaa työsopimuksen/virkasuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Sopimus koeajasta

Koeaikaa koskevan ehdon tulee sisältyä työntekijän työsopimukseen, tai asiasta on ainakin sovittava niin, että kumpikin osapuoli on tietoinen koeajasta. Epäselvyyksien välttämiseksi on kuitenkin suositeltavaa, että koeaika mainitaan työsopimuksessa.

Myös työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä koeajasta. Tällöinkin koeaikaa koskevaa ehtoa sovelletaan vain silloin, jos työnantaja työsopimusta tehtäessä ilmoittaa koeajasta. Työntekijä ei voi siis tietämättään tulla sidotuksi koeaikaehtoon.

Koeaika on yleensä aina työsuhteen alussa, eikä työsuhteen kestäessä voida sopia uudesta koeajasta. Jos työsuhteen kestäessä kuitenkin sovitaan uusista, olennaisesti poikkeavista työtehtävistä, näihin uusiin tehtäviin voidaan myös sopia koeaika. Tällaisessa tilanteessa sopimus koeajasta koskee kuitenkin vain työsopimuksen muutettuja ehtoja, ei työsopimusta kokonaisuudessaan. Kummallakin osapuolella on siis oikeus purkaa vain sopimusehto, mutta ei työsopimusta kokonaisuudessaan.

Jos työntekijän kanssa tehdään uusi työsopimus, esim. jatketaan määräaikaisuutta, uuteen sopimukseen ei voida ottaa koeaikaa, mikäli sovitaan samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Koeajasta voidaan kuitenkin päättää, jos työsopimusten välinen aika on pitkä tai näiden sopimusten välissä jommankumman sopijapuolen tilanne on muuttunut siten, että on perusteltua sopia uudesta koeajasta. Näissä tilanteissa koeaikaehdon arviointiin vaikuttaa pyrkimys estää työsuhdeturvan kiertäminen.

Määräys koeajasta virkasuhteessa

Toisin kuin työsopimussuhteessa, virkasuhteessa (kunnallinen tai hyvinvointialueen viranhaltija ja valtion virkamies) koeaika ei perustu sopimukseen vaan työnantajan yksipuoliseen määräykseen.

Kunnallisia ja hyvinvointialueen viranhaltijoita koskee myös määräys, jonka mukaan työnantaja voi määrätä koeajan, jos viranhaltija otetaan saman työnantajan palveluksessa virkasuhteesta toiseen tai hänen asemassaan tapahtuu huomattava muutos. Vastaavaa säännöstä ei sisälly valtion virkamieslakiin.

Koeajan pituus

Niin työ- kuin virkasuhteessakin koeajan pituus voi enimmällään olla kuusi kuukautta. Työnantaja voi pidentää tätä kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajakson 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on kuitenkin ilmoitettava koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Vuotta lyhyemmässä määräaikaisessa virkasuhteessa koeaika voi pidennyksineen olla enintään puolet virkasuhteen kestosta.

Työsopimussuhteiden osalta on lisäksi vuokratyösuhteita koskeva säännös. Mikäli työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta pitää vähentää se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Koeaikapurku

Koeaikana työ- tai virkasuhde voidaan lopettaa välittömästi ilman laissa säädettyjä henkilöön liittyviä irtisanomis- tai purkuperusteita.

Koeaikaan liittyvä purkuperuste ei siis edellytä, että työntekijä tai viranhaltija olisi toiminut niin moitittavasti, että joko irtisanomis- tai purkuperuste täyttyisi. Koeaikapurku ei kuitenkaan saa tapahtua syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Kiellettyjä syrjiviä perusteita ovat sukupuoli, raskaus, ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipide, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muu näihin verrattava seikka.

Hyväksyttävinä perusteina voidaan mainita työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus eli työn tulos ei ole objektiivisesti arvioiden tyydyttävä, tai yhteistyökyvyttömyys tai sopeutumattomuus työyhteisöön.

Myöskään työntekijä ei voi purkaa palvelussuhdetta koeajalla epäasiallisella perusteella. Hyväksyttävä syy koeaikapurulle tarkoittaa, että koeaikapurku voi johtua ainoastaan palvelussuhteessa vallitsevista olosuhteista. Parempi palkka toisella työnantajalla ei ole hyväksyttävä peruste koeaikapurulle, mutta esimerkiksi tyytymättömyys työtehtävien laatuun on laillinen peruste koeaikapurulle.

Purkamismenettely

Koeajan purkamisen on tapahduttava koeajan kuluessa. Lisäksi koeaikaa koskevat samat säännöt kuin muutoinkin päätettäessä työ- tai virkasuhdetta. Työnantajan on siis varattava työntekijälle/viranhaltijalle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä ennen lopullisen päätöksen tekemistä. Tässä kuulemisessa työntekijällä/viranhaltijalla on oikeus käyttää avustajaa.

Lisäksi työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa purkamisen perusteet. Pelkkä vetoaminen koeaikaan ei ole riittävä. Työnantajalta on myös hyvä vaatia perusteiden tarkempaa yksilöintiä. Eli jos työnantaja vetoaa esimerkiksi puutteisiin työskentelyssä, on hyvä pyytää tarkempia perusteluita siitä, miten tämä on konkreettisesti ilmennyt. Samoin jos työnantaja vetoaa sopeutumattomuuteen, voi tiedustella mitä tämä konkreettisesti tarkoittaa ja miltä osin työnantajan odotukset eivät täyttyneet.

Työntekijän purkaessa työsopimusta koeajalla, työnantajaa ei tarvitse kuulla eikä tarvitse ilmoittaa koeaikapurun perusteita. Riittää, että kirjallisesti ilmoittaa työnantajalle käyttävänsä purkuoikeutta. Normaaliin kanssakäymiseen toki kuuluu, että muutamalla sanalla kertoo, mihin on ollut tyytymätön työsuhteessa, mutta kuten edellä on todettu, lakiin perustuvaa velvollisuutta antaa perustelu koeaikapurulle ei ole.

Riitauttaminen

Jos epäilee, että työsuhde on purettu perusteettomasti koeajalla, voi vaatia korvausta käräjäoikeudessa. Tuomitut korvaukset kuitenkin sijoittuvat pääosin korvausasteikon alimpaan osaan (3-24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus) työsuhteen lyhytaikaisuudesta johtuen, jollei päättämisen katsota kohdistuvan työntekijään varsin loukkaavasti. Koeaikapurun osalta voidaan myös poiketa korvausasteikon alarajasta.

Virkasuhteiden osalta purkamista koskeva päätös on muutoksenhakukelpoinen samalla tavalla kuin muutkin virkasuhteen päättämistä koskevat päätökset. Koeaikapurun perusteet voi viedä hallinto-oikeuden arvioitavaksi. Jos oikeus katsoo, ettei purulle ole perusteita, virkasuhde palaa takaisin voimaan.

On kuitenkin syytä korostaa, ettei koeaikapurku edellytä samanlaista moitittavuutta kuin ns. normaali henkilökohtaisiin syihin perustuva irtisanominen. Näin ollen myös raja sen osoittamiseen, että koeaikapurulle ei ole perusteita, on korkeampi.

Jos työnantaja epäilee, että työntekijä on purkanut työsuhteen perusteettomasti koeajalla, myös työnantaja voi vaatia vahingonkorvausta työntekijältä. Vaaditun vahingonkorvauksen suuruus voi olla esimerkiksi uuden työntekijän rekrytointikustannuksia vastaava summa. Tavanomaisessa työelämässä työnantajat eivät juuri koskaan lähde esittämään korvausvaatimuksia työntekijöille.

Koeaikapurku ja työttömyysetuus

Työttömyysturvalain (1209/2002) 2 a luvun 1 §:n mukaan työnhakijalla ei ole oikeutta työttömyysetuuteen 45 päivän ajalta työsuhteen päättymisen jälkeen, jos hän on ilman pätevää syytä itse eronnut työstä tai aiheuttanut työsuhteen päättymisen. Jos työn jäljellä oleva kesto olisi ollut enintään viisi päivää, korvaukseton määräaika on 30 päivää.

Itseaiheutetulla työsuhteen päättämisellä tarkoitetaan sitä, että työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikana työntekijästä johtuvasta syystä, työntekijä on irtisanottu työntekijän henkilöön liittyvästä syystä, työnantaja on purkanut työsopimuksen. Karenssi asetetaan vain silloin, kun työsuhde on päättynyt työnhakijan sellaisen menettelyn takia, jota on pidettävä työvoimapoliittisesti arvioituna moitittavana.

Jos työnantaja purkaa työsopimuksen koeajan perusteella, koeaikapurku tapahtuu aina työntekijästä johtuvista syistä. Tämän vuoksi TE-toimisto harkitsee, aiheuttiko työntekijä moitittavalla menettelyllään työsuhteensa päättymisen. Jos työntekijä ei ole menetellyt työvoimapoliittisesti arvioituna moitittavasti, karenssia ei aseteta, vaikka työsuhteen päättyminen johtuukin työntekijästä. Työnantaja saattaa esimerkiksi pitää työntekijää soveltumattomana kyseiseen työhön osaamisensa puolesta ja purkaa työsopimuksen koeajan perusteella, vaikka työntekijän menettelyssä ei olisi mitään moitittavaa.

Jos työntekijä purkaa työsopimuksensa/virkasuhteensa koeajan perusteella, arvioidaan, onko työntekijällä ollut pätevä syy palvelussuhteen päättämiselle. Jotta välttyisi karenssilta, pätevän syyn tulee lähtökohtaisesti olla yhtä painava kuin työntekijän normaalissa irtisanoutumisessa. Pätevä syy eroamiseen voi olla esimerkiksi se, että työnantaja vakavasti laiminlyö omia velvollisuksiaan tai jos työntekijän työkyky on sellainen, ettei työtä voida pitää hänelle sopivana. Työnhakijan vedotessa puutteelliseen työkykyyn, on edellytetty, että työnhakija esittää lääketieteellistä selvitystä kyseisen työn sopimattomuudesta hänelle.

Pätevästä syystä erota työstä ei ole säädetty työttömyysturvalaissa tyhjentävästi. Siten karenssin asettaminen koeaikapurkutilanteissa perustuu TE-toimiston arviointiin ja harkintaan. Tästä syystä TE-toimisto aina pyytää työntekijältä tarkempaa selvitystä työsopimuksensa päättymissyistä. Annetun selvityksen perusteella päätetään karenssin asettamisesta.

Teksti: lakimies Harri Ikonen ja työmarkkinalakimies Anna Zibellini, Akavan Erityisalat