Jokainen meistä voi samaistua siihen hienoon tunteeseen, joka syntyy, kun vastaanottaa puhelun valinnasta hakemaansa työpaikkaan. Puhelua voidaan jo pitää tarjouksena työstä, ja jos tähän sattuu saman tien vastaamaan myönteisesti, teoriatasolla on syntynyt jo sitova työsopimus.

Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimukselle ei siis ole säädetty ehdotonta määrämuotoa, vaan tämä voi syntyä monella eri tavalla ja on vapaamuotoinen. Työsopimus voi syntyä jopa hiljaisesti (konkludenttisesti), eli mitään sopimusta ei asiasta ole tehty, vaan työnantaja sallii työntekijän tekevän työtä. Sopimussuhteen synty perustuu tässä tapauksessa työnantajan hiljaiseen suostumukseen.

Sitova työsopimus

Harvoin kuitenkaan asiat etenevät siten, että heti ensimmäisessä puhelussa päästään asioissa jo niin pitkälle, että työsopimuksen voidaan katsoa syntyneen. Käytännössä ilmoitusta valinnasta seuraa neuvotteluvaihe, jossa sovitaan mm. palkasta sekä muista työsopimuksen keskeisistä ehdoista. Kun asioista päästään jonkinlaiseen yhteisymmärrykseen ja molemmat osapuolet ovat siihen suostuneet, on sitova työsopimus syntynyt, vaikka paperille tai muuhunkaan tallennettavaan muotoon ei mitään olisi vielä kirjattu.

Sitovuus tässä tarkoittaa sitä, että työnantaja ei voi asiassa enää perääntyä, vaan sopimuksen (suullisenkin) päättäminen edellyttää työnantajalta työsopimuslain mukaisia irtisanomisperusteita ja irtisanomisajan noudattamista, vaikka itse työnteko ei olisi vielä alkanutkaan. Samoin työntekijän tulee noudattaa irtisanomisaikaa, jos ei haluakaan vastaanottaa työtä. Vaikka tässä vaiheessa olisi sovittu jo koeajasta, ei tällä perusteella sopimusta kuitenkaan voi päättää, koska varsinainen työ ei ole vielä alkanut.

Kirjallinen työsopimus

Vaikka suullinen sopimus on aivan yhtä pätevä kuin kirjallinen tai sähköinen (esim. sähköpostilla sovittu) sopimus, on tietenkin suositeltavaa sopia asioista kirjallisesti tai edes jotenkin todistettavalla tavalla. Suulliseen sopimukseen liittyy isoja näyttöön ja todistamiseen liittyviä ongelmia, jos tulee erimielisyyksiä siitä, mitä oli sovittu. Tällöin on kyseessä sana sanaa vastaan -tilanne.

Vanhasta työpaikasta ei myöskään ole suositeltavaa irtisanoutua ennen kuin uuden työnantajan kanssa on tehty joko kirjallinen tai sähköinen työsopimus. Näin varmistetaan, ettei kummallakaan osapuolella ole epäselvyyttä siitä, mitä on sovittu tai onko työsopimusta ylipäänsä syntynyt. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista kannattaa kuitenkin tutustua sivuiltamme löytyvään ohjeistukseen, mitä sopimuksessa pitäisi olla. Jos työnantajalla ei jostain syystä ole osaamista sopimuksen tekemiseen tai on muutoin tarvetta työsopimusmallille, niin tähänkin meiltä löytyy ohje.

Työnteon keskeiset ehdot

Jos nyt kuitenkin löytää itsensä työskentelemästä ilman minkäänlaista kirjallista työsopimusta, tulevat sovellettavaksi työsopimuslain 2 luvun 4 §:n määräykset. Niiden mukaan työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivat ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.

Säännöksessä on pitkä lista asioista, jotka selvityksen tulee sisältää. Muutama keskeinen kohta on hyvä tässä yhteydessä mainita:

• määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste
• koeaika
• työntekopaikka
• työntekijän pääasialliset työtehtävät
• palkka
• työaika
• vuosiloman määräytyminen
• irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
• työhön sovellettava työehtosopimus
• määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste
• koeaika
• työntekopaikka
• työntekijän pääasialliset työtehtävät
• palkka
• työaika
• vuosiloman määräytyminen
• irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
• työhön sovellettava työehtosopimus

Keskeisiltä osin selvitys on annettava seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Tämä onkin hyvä laittaa korvan taakse, koska säännös koskee myös tilanteita, joissa kirjallinen työsopimus on varsin niukka, eivätkä kaikki keskeiset asiat käy siitä tai mahdollisesti sovellettavasta työehtosopimuksesta ilmi. Tällöin työnantajalta voi vaatia em. selvitystä.

Vastaavanlainen säännös sisältyy myös kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annettuun lakiin (2 luku 9 §) sekä valtion virkamieslakiin (3 luku 6 e §). Kyseessä on varsin keskeinen säännös työntekijän sekä viranhaltijan oikeudellisen aseman kannalta, joten siihenkin kannattaa kyseisillä aloilla työskentelevien tutustua.

Teksti: lakimies Harri Ikonen, Akavan Erityisalat