Perussääntö on se, että työsopimukset ovat toistaiseksi voimassa olevia eli vakituisia, jollei niitä ole erikseen sovittu määräaikaisiksi.

Vakituinen on siis se lähtökohta ja lähes poikkeuksetta myös työntekijän ensisijainen toive; se sen sorttinen sopimus, jolla asuntolainan maksaminen onnistuu huomattavasti pienemmällä jännityselementillä, ja joka päättyy vasta kun jompikumpi osapuoli sen nimenomaisesti pistää päättymään koeaikapurkamalla, irtisanomalla tai purkamalla.

Sitten on niitä pahamaineisia määräaikaisia työsopimuksia. Vähintäänkin uran alkuvaiheessa niihin tutustuu lähes jokainen. Kovin moni tutustuu niihin syvällisemmin, useammin ja pidempään kuin haluaisikaan. Ne eivät aina takaa järin suurta pysyvyyttä tai mielenrauhaa, mutta ovat toki silti usein hyviä kokemuksia. Ne onneksi muuntuvat aika usein ajan myötä pysyvämmäksikin suhteeksi, muuttumalla toistaiseksi voimassa olevaksi tai – toisinaan paheksuttavallakin tavalla – useamman jatkopätkän pitkäaikaiseksi ketjuksi.

Peruste on oltava

Jotta määräaikainen sopimus voidaan tehdä, sille tulee olla laillinen peruste. Perusteita on monenmoisia, mutta niiden tulee olla todellisia. Pelkkä työnantajan tahto ei riitä. Ei, vaikka se markkinoitaisiin tilaisuutena ”näyttää kyntensä” (soveltuvuuden tarkistusta varten on koeaika, joka saa määräaikaisessa sopimuksessa olla pidennyksineen korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta), ja lupailtaisiin jatkoa (lupailu on harmillisen usein yhtä tyhjän kanssa).

Ohessa muutamia potentiaalisia määräaikaisuuden perusteita:

• sijaisuus
  • sijaisen ei tarvitse tehdä juuri sijaistettavan tehtävää, vaan määräaikaisuus voi olla laillinen, vaikka siihen sisältyisi enemmältikin tehtävien venkslaamista
  • määräaikaisten sijaisuuksien tauoton pyörittäminen loputtomiinkaan ei ole ok
• projekti, hanke
  • projektilta edellytetään selkeää päättymistä
  • mutta tässäkin on oltava joku tolkku. Jos firma pyörittää toimintaansa jatkuvasti projekteilla ja niitä piisaa tasaiseen tahtiin, työvoiman tarve on mahdollisesti pysyvää ja projekti ei enää tahdo määräaikaisuuden perusteena olla uskottava
• työn luonne, esim. kausiluonteisuus
  • perinteisen esimerkin mukaan asfalttikeikkaa on tyypillisesti enemmän kesällä, vaan liekö syytä keksiä uusi esimerkki, kun ei talvea näy vielä tämän tekstin kirjoitushetkelläkään
• harjoittelu
• työn erityispiirteet työnantajan kannalta
  • toiminnan laajuus ei mahdollista erillisenä tai itsenäisenä pidettävän työn teettämistä jatkuvasti tai tarvitaan erityistä ammattitaitoa, jota vakituisilla ei ole, tai työnantaja ei yleensä teetä tällaista työtä tms.
• muu yrityksen toimintaan tai tehtävään liittyvä perusteltu syy
  • lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseen
  • toiminnan tai tehtävien vakiintumattomuus, toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus
  • organisaatiouudistus
  • ….tällaiset syyt ovat usein tänkka på, mutta tilanteesta riippuen peruste voi olla ok esim. muutaman kuukauden ajan
  • huom! Työnantajan harkinnassa oleva budjetti ei useinkaan ole riittävä peruste
• ulkopuolinen rahoitus, ostopalvelusopimukset, käyttäjäyrityksen tilaukset yms.
  • ulkopuolinen rahoitus voi olla riittävä peruste
  • jos yhtiön toiminta on kokonaan määräaikaisten ostopalvelusopimusten varassa, tämä voi olla ok syy määräaikaisuudellekin
  • huom! Vuokratyössä perusteeksi ei riitä pelkästään käyttäjäyrityksen tilauksen kesto, vaan tilannetta katsottava kokonaisvaltaisemmin vuokratyöfirman tilanteen mukaan

Ja pari erikoistapausta:

• pitkäaikaistyöttömän kanssa voidaan tehdä määräaikainen sopimus ilman perusteltua syytä
• työntekijän oma aloite tai pyyntö. Se piisaa, muuta perustetta ei tarvita, mutta työttömyysturvassakin tulee helposti ongelmia kun työsuhde päättyy. Varo siis tällaista!

Sen lisäksi, että (kullekin) määräaikaiselle sopimukselle on oltava laillinen perusteltu syy, joka tulee myös kirjata työsopimukseen (vaikkakaan kirjauksen puute ei valitettavasti tee määräaikaisuudesta suoraan laitonta), tarkastellaan useamman sopimuksen ketjua myös seuraavaa silmällä pitäen:

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Jämptiä lukumäärä- tai kestosääntöä ei ole sille, milloin ketjutus käy laittomaksi, mutta mitä useampi sopimus tai pidempi ketju, sitä enemmän tulee karvojen nousta pystyyn ja sitä lujemmin neuvotella jatkopätkiä tarjottaessa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen puolesta.

Ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Jos peruste tai ketju epäilyttää, on aihetta nostaa kissa pöydälle. Ensin keskustellen ja neuvotellen, sitten tarvittaessa selvityspyynnöin ja juridisin argumentein. Noston optimaalinen ajoitus on oma lukunsa: paras hetki voisi monille olla se, jolloin tietää, ettei jatkoa ole hyvällä tulossa, mutta kuitenkin ennen kuin jatko karkaa jollekin muulle. Tuo mystinen hetki voi tosin olla mahdotonta paikallistaa. Jos asiassa argumentoi todella hyvissä ajoin, voi sen jälkeen jatkon hyvällä saamisen todennäköisyys tippua radikaalisti siitä, mitä se muuten olisi ollut. Jos taasen jatko ehti livahtaa jo toiselle, ei ko. tehtävää enää itselle saa, ja sitten väännetään enää korkeintaan pelkästä rahasta.

Sopimus sitoo puolin ja toisin

Määräaikaiset sopimukset päättyvät lähtökohtaisesti (palatkaamme tähän jäljempänä) ilman yhteistoimintamenettelyä, kuulemista, irtisanomista tai purkamista, tai muutakaan suurempaa seremoniaa. Ne päättyvät sopimuksessa nimettynä päivänä tai muuna sopimuksessa nimettynä, objektiivisin perustein määräytyvänä ajankohtana, esimerkiksi sijaistettavan palatessa töihin, tehtävän tullessa valmiiksi tms. Niissä tapauksissa, joissa tarkka ajankohta ei ole työnantajan tiedossa sopimusta tehtäessä, työnantajan tulee informoida työntekijää heti kun hän saa tarkan tiedon. Jos työnantaja sallii työnteon jatkamisen työsopimuksen päättymisen jälkeen, katsotaan työsuhteen jatkuvan toistaiseksi voimassaolevana.

Ja jos määräaikaisuus oli laillinen, jatkon saa antaa vaikka eri henkilöllekin. Poikkeuksena tilanteet, joissa kyse olisi syrjinnästä: sopimuksen kestoa ei saa rajoittaa eikä jatkoa jättää antamatta juuri syrjivän syyn takia. Esimerkiksi lähtökohtana on, että perhevapaalla olevalle työntekijälle tulee tarjota jatkoa, jos saman homman jatkoa on tarjolla, ja ottaa sitten hänelle lopun perhevapaan ajaksi sijainen. Mutta mikäli työnantajalla on muu hyväksyttävä syy (vs. perhevapaalla olo) olla tarjoamatta jatkoa vapaalla olevalle, tilanne on toinen.

Siinä missä määräaikaisuus päättyy päättyessään eleettömän automaattisesti, se kestää kestäessään lähes mullistuksen kuin mullistuksen. Määräaikainen sopimus sitoo puolin ja toisin, loppuun saakka, eikä ole irtisanottavissa, jollei kyseessä ole eksoottinen tilanne, kuten yli viideksi vuodeksi tehty määräaikaisuus viiden vuoden kuluttua, yrityksen konkurssi, yksityisliikkeen omistajan kuolema, yrityssaneeraus, liikkeen luovutus tai lomautus (joka ei määräaikaisen kohdalla noin vain ole mahdollinen: määräaikainen voidaan lomauttaa jos määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus ja sijaistettava työntekijä olisi voitu lomauttaa, tai niissä tapauksissa joissa työsopimuksessa on irtisanomisehto, myös tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla). Lisäksi mahdollisia koeaikapurku (jos koeajasta on sovittu) tai purku (jolle korkea kynnys, puolin ja toisin). Tästä johtuen kannattaa aina määräaikaista sopimusta solmittaessa pohtia, kannattaisiko esittää sopimuksen sopimista irtisanomisenvaraiseksi, kirjaten sopimukseen selkeästi, että tämä sopimus on irtisanottavissa kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, noudattaen irtisanomisaikaa x. Tuo toki olisi molemminpuolista, mutta työnantajalla olisi oltava irtisanomiselle lailliset perusteet, ja itse puolestaan voisi luottaa siihen, että irtautuminen on mahdollista (tyypillisesti pysyväisluontoisemman) unelmapaikan avautuessa toisaalla.

Todellisuudessa ilman irtisanomisehtoakin pääsee yleensä hyvin siirtymään toiseen työpaikkaan sopimalla asiasta pomon kanssa, sillä harva työnantaja pitää kynsin hampain kiinni työntekijästä, joka ei välttämättä haluaisi talossa enää olla. Mutta jos irtisanomisehtoa ei sopimukseen tullut tai ei saa, ja työnantajakaan ei näe valoa ja toivota onnea matkaan, omin luvin lähtemisestä voi joutua vahingonkorvausvelvolliseksi. Riskiä voisi rajoittaa antamalla runsaan varoitusajan ennen lähtöä ja auttamalla vahinkojen minimoinnissa esim. töiden siirron ja korvaajan etsinnän muodossa, mutta väärin ja riskaabeliahan luvaton lähtö olisi joka tapauksessa. Ja huom! Toisen, paremman työpaikan löytyminen ei lähtökohtaisesti ole ok-peruste koeaikapurullekaan.

Omat oikeudet ja loma-ajat

Sen lisäksi, että määräaikaisiin sopimuksiin liittyy vino pino sääntöjä, jotka on huomioitava niitä solmittaessa tai niiden päättyessä, määräaikaisia sopimuksia on siunattu myös useammalla työsuhteen aikana huomioitavalla erityisnormilla, työntekijämyönteisillä sellaisilla. Tässä muutamia keskeisiä, joilla yritetään saada määräaikaiset vakituisten kanssa samalle viivalle:

• Määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
• Työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla työntekijöillä.
• Jos on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.

Ja kenties useimmin konkreettisesti esille tulevana: loma-asiat.

• Ketjutettu (ja toki oikein pitkällä yksittäiselläkin määräaikaisella sopimuksella työskentelevä) voi päästä käsiksi – muiden pidempään talossa työskennelleiden tapaan – täyteen lomanansaintaan eli 2,5 päivää/kuukausi, kunhan ketjun tai sopimuksen alusta lukien on kulunut yli vuosi lomanmääräytymisvuoden lopussa (31.3.).
• Ja lomakorvauksen voi saada ainakin osin 2,5pv/kk ansainnan mukaisesti vaikkei olisi aivan niin pitkää ketjua tai sopimustakaan alla, tämän usein juuri määräaikaisia sopimuksia käytännössä koskevan säännön johdosta:
  • Jos työntekijän työsuhde on päättyessään jatkunut vähintään vuoden, työntekijällä on kuluvan lomanmääräytymisvuoden alusta oikeus saada lomakorvausta 5 §:n 1 momentin ensimmäisen virkkeen mukaan (eli: 2,5pv/kk) määräytyvää lomaa vastaavalta ajalta.
• Lomakorvauksen yhteydessä eritoten määräaikaisia usein koskevana apuna on myös seuraava normi, joka auttaa saavuttamaan lomanansainnan edellyttämän määrän työssäoloa mahdollisimman monelta kuukaudelta:
  • Jos työntekijälle on työsuhteen ensimmäiseltä ja viimeiseltä kuukaudelta kertynyt yhteensä 6 ja 7 §:ssä säädetty määrä työssäolopäiviä tai -tunteja (eli yleensä 14pv/kk, tai töiden ollessa hyvin vähäisiä 35h/kk) tai niiden veroista aikaa eikä hän ole näiltä kuukausilta saanut lomaa tai lomakorvausta, nämä kuukaudet luetaan lomakorvausta määrättäessä yhdeksi täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi.
• Jos ei ehdi pitää ansaittuja lomia ennen työsuhteen päättymistä ja uutta on tulossa, voi toimia näin:
  • Sopiessaan ennen työsuhteen päättymistä uudesta työsuhteesta työnantaja ja työntekijä saavat sopia siitä, että työntekijän ennen työsuhteen päättymistä kertyneet vuosilomaetuudet siirretään annettaviksi seuraavan työsuhteen aikana. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.
• Ja esimerkiksi jos lomat on maksettu sopimusten päättyessä ulos rahana, voi myös käyttää oikeutta vapaaseen:
  • Työntekijällä, joka on tehnyt samalle työnantajalle työtä työsopimuslain 1 luvun 5 §:ssä tarkoitetuin tavoin (eli useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia …) toistuvien määräaikaisten työsopimusten perusteella, on halutessaan oikeus saada vapaata tämän lain 5–7 §:n (eli mm. 2 tai 2.5 per kuukausi…) perusteella määräytyvää lomaa vastaava aika siltä osin kuin lomaa ei ole pidetty.

….Ja määräaikaiset virkasuhteet ovat sitten oma lukunsa, niistä tarkemmin tämän jatkokertomuksen seuraavassa osassa.

Teksti: Juho-Heikki Leppänen, lakimies, Akavan Erityisalat