13.1.2021Ajankohtaista

Akavan Erityisalat: Rekrytointisyrjinnän kitkeminen vaatii lain tiukennuksen lisäksi asennemuutoksen

Vaikuttamistyö

Olisipa ikä arvo eikä haitta. Annoin työnhaulle viisi vuotta, mutta nyt olen palannut takaisin yrittäjäksi, kertoo jäsenemme, 54-vuotias Päivikki Helinheimo.

Rekrytointisyrjintä on polttava ja vaiettu ongelma myös hallinnon, viestinnän ja kulttuurin erityisaloilla, vahvistaa Akavan Erityisalojen jäsentutkimus.

Yli 50-vuotiasta asiantuntijaa ei kutsuta työhaastatteluun, vaikka hän täyttää moninkertaisesti työtehtävässä edellytetyt kriteerit. Perusteluja nuoremman, kokemattoman ja vähemmän koulutetun valinnalle ei esitetä tai selitykset ovat epämääräisiä. ”Et olisi viihtynyt nuorekkaassa tiimissä”, kuului erään työnantajan perustelu.

– Jäsentutkimuksemme vahvistaa, että ikäsyrjinnän kokemus on tuttu monelle työtä turhaan hakeneelle kokeneelle asiantuntijalle. Useat olivat kokeneet saman tyrmäyksen kymmeniä, jotkut jopa satoja kertoja, kertoo Akavan Erityisalojen toiminnanjohtaja Salla Luomanmäki.

Akavan Erityisalat kysyi marraskuussa koko jäsenistölleen suunnatussa tutkimuksessa rekrytointisyrjinnästä. Hiljattain työtä hakeneista 2 607 henkilöstä noin viidennes eli 517 henkilöä arvioi kokeneensa syrjintää rekrytointitilanteessa. Tästä ryhmästä puolella korkea ikä oli koetun syrjinnän syynä. Myös sukupuoli ja ulkonäkö nousivat esille syinä, mutta huomattavasti ikää harvemmin.

Torjunnan muuri oli tullut monella vastaan kuin yllättäen, kun tietty ikä ylittyi. Aiemmin työnhaku oli onnistunut normaalisti.

– Nuoremmista ikäryhmistä ”vain” joka viides työnhakija oli kyselyssämme kokenut ikäsyrjintää töitä hakiessaan. Toisaalta kyselystämme nousi esille nuorten naisten työpaikalla kokema ikään ja sukupuoleen liittyvä syrjintä. Onko niin, ettei naisilla ole kuin runsas vuosikymmen sopivaa ja ”syrjimätöntä” ikää työmarkkinoiden näkökulmasta. Rasitetta tuntuu olevan sekä työuran alussa että loppupuolella, Luomanmäki pohtii.

– Huolestuttavaa on, että monet jäsenistämme kertovat jo alistuneensa ikäsyrjintään. Kyselymme mukaan vain harva lähtee peräämään hyvitystä rekrytoivalta työnantajalta, saati oikeusteitse, vaikka yhdenvertaisuuslain mukaiset edellytykset hyvitykselle täyttyisivät.

– Osa pelkää, että asian esille ottaminen vähentäisi työllistymismahdollisuuksia entisestään. Osa epäilee, ettei ikäsyrjintää voi kuitenkaan todistaa. Myös riitautusprosessi koetaan liian vaivalloiseksi, kertoo Luomanmäki.

Syrjinnän kitkemiseksi lakiuudistus ja ammattimaista yhteistä viestintää

Akavan Eritysalat esittää rekrytointisyrjinnän kitkemistä laajalla rintamalla ja eri osapuolten yhteistyönä. > Rekrytointisyrjinnän kitkemiseksi 13 kohdan ohjelma

– Vuonna 2021 käynnistyvä yhdenvertaisuuslain osauudistus on näytön paikka syrjinnän ja myös rekrytointisyrjinnän torjunnassa. Kannatamme yhdenvertaisuuslain arviointiryhmän marraskuussa esittämiä toimia, kuten valvontaviranomaisten parempaa resursointia, sanoo Akavan Erityisalojen edunvalvonnan johtaja Helena Lamponen.

– Jäsentutkimuksessamme ilmeni, etteivät jäsenet koe hyödylliseksi tai uskalla ilmoittaa omalla nimellään rekrytointisyrjinnästä. Arviointiryhmä kehottaa parantamaan matalan kynnyksen oikeussuojakeinoja ja kiinnittämään huomiota yhdenvertaisuuslain yhdenvertaisuutta edistävään tehtävään.

– Yhdenvertaisuussuunnitelmien parempi hyödyntäminen nostetaan keinona esille. Lisäksi arviointiryhmä esittää, että osittaisuudistuksessa yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain velvoitteita yhdenmukaistettaisiin. Kannatamme lämpimästi näitä arviointihankkeen ehdotuksia.

– Henkilöstöedustajat ovat työpaikoilla tärkeässä asemassa edistämässä yhdenvertaisuuden toteutumista. On tärkeää, että yhdenvertaisuussuunnitelmat laaditaan yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Työnantajan on hyvä nähdä henkilöstöedustaja tässäkin asiassa voimavarana, joka auttaa suunnitelman jalkauttamisessa organisaatioon, Lamponen sanoo.

– Kannatamme esityksiä, joiden mukaan selvitetään yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan mahdollisuus määrätä hyvitystä ja yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltuuksien vahvistamista työelämäasioissa sekä yleisellä tasolla että yksittäistapauksissa.

Lamponen huomauttaa, että myös työmarkkinajärjestöjen kanneoikeus toisi merkittävää apua puuttua rekrytointisyrjintään. Tällä on merkitystä erityisesti, kun sama työnantaja jatkuvaluonteisesti rekrytointikäytännöissään laiminlyö tai rikkoo yhdenvertaisuuslain syrjintäkieltoa.

”Myös ammattiliittojen on ryhdistäydyttävä”

Säädöstien lisäksi Akavan Erityisalat esittää syrjinnän kitkemiseksi tiedon, koulutuksen ja neuvonnan lisäämistä sekä asennekasvatusta.

– Tarvitsemme syrjinnän kitkemiseksi ammattimaista ja jatkuvaa työnantaja- ja työntekijäpuolen sekä viranomaisten yhteistä viestintäkampanjointia ja neuvontaa, Akavan Erityisalojen toiminnanjohtaja Salla Luomanmäki sanoo.

– Asenteisiin on mahdollista vaikuttaa. Esimerkiksi anonyymistä rekrytoinnista on monella työnantajalla hyviä kokemuksia, joita on tuotu jo kiitettävästi esille.

– On tarkasteltava myös tekoälyn käyttöä rekrytoinnissa. Se voi tarjota mahdollisuuden ratkaista rekrytointeihin liittyviä tiedostamattomia asennevinoumia. Toisaalta tekoäly ”oppii” myös asenteita. Syrjivällä datalla syötetty algoritmi varmistaa todella tehokkaasti, että vain sopivalla iällä ja taustalla varustetut etenevät rekrytointiprosessissa alkua pidemmälle, Luomanmäki pohtii.

– Myös meidän liittojen on edelleen ryhdistäydyttävä nyt piiloon jäävän ilmiön esilletuomisessa. On tärkeää lisätä sekä työnantajien että työnhakijoiden tietoa syrjinnästä ja siitä, mikä on kiellettyä, mitkä ovat syrjityn oikeudet ja miten viedä – myös liiton tuella – asiaansa eteenpäin, kun epäilee joutuneensa syrjityksi. Myös henkilöstöedustajien koulutuksissa on tärkeää painottaa tätä teemaa.

Onko tiedossa, että vaaditaan yleisesti hyväksyttävä syy, jos ansioituneinta hakijaa ei valita ja että työnantajan tehtävänä on tämä syy osoittaa? Valinnan perustelut, jos niitä annetaan, jäävät jäsenkyselymme avointen vastausten mukaan usein tulkinnanvaraisiksi ja vältteleviksi. Onko mahdollista määritellä tarkemmin hyväksyttävän syyn käsitettä? Toki on hyvä täsmentää myös se, milloin ikään perustuva erilainen kohtelu on hyväksyttävää työhönotossa, Luomanmäki pohtii.

– Työsuojeluviranomaiset (avit) valvovat yhdenvertaisuuslain noudattamista työpaikoilla. Työnhakija voi kääntyä avin puoleen, jos katsoo joutuneensa työhönotossa syrjityksi yhdenvertaisuuslaissa kielletyillä perusteilla, esimerkiksi ikänsä vuoksi. Moniko haluaa tai uskaltaa ottaa asian esille?

– Entä moniko tietää, että henkilöllä on oikeus vaatia työnantajalta ja viime kädessä käräjäoikeudessa hyvitystä, jos häntä on syrjitty työhönotossa. Tuore selvitys maamme uudehkon yhdenvertaisuuslain toimivuudesta osoittaa, ettei hyvityksiä ole kovin paljon oikeusteitse haettu, etenkään mitä tulee rekrytointisyrjintätapauksiin.

Lisätietoja:

toiminnanjohtaja Salla Luomanmäki, Akavan Erityisalat, puh. 040 700 7800

edunvalvonnan johtaja Helena Lamponen, Akavan Erityisalat, puh. 040 631 7660

tiedontuotannon asiantuntija Hanna Koskenheimo, Akavan Erityisalat, puh. 0201 235 368