Uppsägning efter samarbetsförhandlingar; vad händer med övertidsledigheter som inte har hållits?

Min arbetsgivare inledde samarbetsförhandlingar för att minska personalstyrkan. Förhandlingsframställningen och dess bilagor hade gjorts på fredag, men de skickades per e-post på lördag, då servern låg nere. Förtroendemannen, som företräder personalen, och arbetstagarna fick framställningen i början av följande vecka på måndagen. Förhandlingarna inleddes på onsdagen.

 

Samarbetsförhandlingarna ledde till uppsägning av 12 arbetstagare. Innan förhandlingarna började hade två av dem fått ett konfidentiellt e-postmeddelande av chefen om att deras anställningar skulle sägas upp. Vid slutförhandlingarna slog arbetsgivaren samman avlägsnandet av arbetsskyldigheten och hållandet av semestrar under uppsägningstiden. Eftersom arbetsskyldigheten avlägsnades, ansåg arbetsgivaren att vi kommit överens om att de s.k. nya semestrarna, dvs. semestrarna för sommaren 2010 som skulle ha hållits om anställningen fortsatt, skulle hållas under uppsägningstiden. Arbetsgivaren ansåg också att vi genom att arbetsskyldigheten avlägsnades fick de sysselsättningsledigheter som avses i lagen och att vi därför inte får separat ersättning för dem.

 

När anställningen upphör har jag 120 timmar övertidsledigheter och 15 flextimmar som jag inte tagit ut. Hur går det med dem när anställningen upphör?

 

 

Den skriftliga förhandlingsframställningen med de föreskrivna uppgifterna ska lämnas senast fem dagar innan förhandlingarna inleds. Detta krav uppfylldes inte i de förhandlingar som frågan gäller.

 

Samarbetsförfarandet förs i första hand mellan arbetsgivaren och personalföreträdaren, dvs. förtroendemannen eller förtroendefullmäktige. En fråga som gäller en enskild arbetstagare behandlas mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetstagaren har dock rätt att yrka att förhandlingen förs mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren.

  

Förhandlingarna för att minska användningen av personalresurser behandlas i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. I förhandlingarna behandlas åtgärdernas grunder och verkningar. Vid förhandlingarna behandlas alltid åtgärderna för att begränsa den krets av personer som åtgärderna gäller och åtgärderna för att minska de verkningar som minskningen har på arbetstagarna. Man måste ordna minst två förhandlingsomgångar, vid behov fler.

 

Om avsikten är att säga upp minst tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds lämna företrädarna för personalgrupperna ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan. Om de uppsägningar som arbetsgivaren överväger gäller för under tio arbetstagare, ska arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds presentera verksamhetsprinciperna för främjandet av sysselsättningen.

  

De uppsagda är också berättigade till en sysselsättningsplan, dvs. omställningsskydd, som utarbetats av TE-byrån. För att en person ska omfattas av omställningsskydd ska personen i princip ha blivit uppsagd av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker och ha arbetat minst tre år hos samma eller en annan arbetsgivare. I programmet avtalas om eventuellt samarbete i anslutning till uppsägningen med arbetsgivaren och om jobbsökning på eget initiativ, samt utreds den arbetssökandes möjligheter till sysselsättning och utbildning och avtalas om andra åtgärder som utvecklar personens yrkesmässiga färdigheter.

 

Från juli 2009 har rätten till sysselsättningsprogrammet också omfattat arbetssökande som vid slutet av en visstidsanställning arbetat minst 5 år under de senaste 7 åren. Även personer som permitteras för minst 180 kalenderdagar har rätt till sysselsättningsprogrammet om de arbetat i minst tre år.

  

Sysselsättningsprogrammet är frivilligt, men när en person inleder det kan det inte avbrytas innan maximitiden, 500 dagar, uppfylls.

 

Samarbetsförhandlingstiden är antingen sex eller två veckor. Om de uppsägningar, över 90 dagar långa permitteringar eller omvandlingar av anställningar till deltidsanställningar gäller minst 10 arbetsdagar är förhandlingstiden sex veckor från inledandet av förhandlingarna.

 

Förhandlingstiden är två veckor när de uppsägningar, permitteringar eller omvandlingar till deltidsanställningar som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare. Förhandlingstiden är två veckor även om förhandlingarna gäller högst 90 dagar långa permitteringar som omfattar minst tio anställda.

  

Arbetsgivaren sköter på begäran om att protokoll över förhandlingarna upprättas. Av protokollen ska framgå åtminstone förhandlingarnas tidpunkter, deltagare och resultat samt avvikande åsikter. Undertecknandet av protokollen innebär att man anser att de motsvarar förhandlingarnas gång. Man ska inte underteckna protokollen om man inte anser att de motsvarar förhandlingarnas gång.

 

Att underrätta om uppsägning före eller under samarbetsförhandlingar strider mot samarbetslagen.

  

Bedömningen av samarbetsförfarandets lagenlighet och själva uppsägningsgrundens lagenlighet är separata objekt för bedömning. Om en arbetsgivare har sagt upp, permitterat eller överfört en arbetstagare på deltid, och det har skett en förseelse mot samarbetslagen i samband med åtgärderna, är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning till den arbetstagare som sagts upp, permitterats eller överförts på deltid. Ersättningen är högst 30 000 euro.

  

Enligt semesterlagen kan den s.k. nya semestern, i detta fall semestern sommaren 2010, tas ut före 2.5 (när den nya semesterperioden börjar) endast om arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om detta.   Huruvida ett avtal om semestern har uppkommit avgörs från en helhetsmässig bedömning av omständigheterna. Man behöver inte avtala om att semestern ska tas ut, utan en intjänad semester som inte har hållits när anställningen upphör ersätts genom utbetalning av semesterersättningen.

 

Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet bygger på arbetsavtalslagen. Sysselsättningsledighetens längd fastställs utifrån uppsägningstidens längd enligt följande:

1. högst sammanlagt fem arbetsdagar om uppsägningstiden är högst en månad;
2. högst sammanlagt tio arbetsdagar om uppsägningstiden är längre än en månad men högst fyra månader;
3. högst sammanlagt tjugo arbetsdagar om uppsägningstiden är över fyra månader.

 

Arbetstagaren har rätt till ledighet med full lön för att under sin uppsägningstid delta i uppgörandet av en sådan sysselsättningsplan som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice, i arbetskraftspolitisk vuxenutbildning, i praktik och inlärning i arbetet enligt denna lag eller i jobbsökning på eget initiativ eller på myndighetens initiativ samt i arbetsintervju eller omplaceringsutbildning.

 

När arbetstagarna blir befriade från arbetsskyldigheten förverkligas sysselsättningsledigheten genom detta utan separat avtal; för sysselsättningsledighetsdagarna betalas ingen separat ersättning. Om arbetsskyldigheten inte har avlägsnats genom avtal och sysselsättningsledigheter används, ska arbetstagaren innan han eller hon använder sysselsättningsledigheten eller en del av den underrätta arbetsgivaren om ledigheten och om ledighetens grund i så god tid som möjligt samt på begäran lämna en tillförlitlig utredning om grunderna för varje ledighet till arbetsgivaren.

 

När en anställning upphör betalas övertidsersättningar och flextimmar i pengar.