Hur identifierar jag trakasserier eller osakligt bemötande och vad ska jag göra?

Identifiera trakasserier och osakligt bemötande

Förbjudna trakasserier är sådant osakligt bemötande som kan medföra olägenheter eller risker för säkerheten eller hälsan. Trakasserierna kan ta sig uttryck till exempel i osakliga antydningar som gäller ålder, kön, hudfärg, åsikter eller övertygelse. Även kränkande beteende med ord, åtgärder eller attityder är trakasserier. Trakasserier kan också ta sig formen av sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier kan vara fysiska eller verbala. Antydningar, miner och gester, nakenbilder och grovt språk är kränkande på samma sätt som klatschar.

  

Osakligt bemötande är till exempel

• kontinuerlig och ogrundad kritik av en persons arbetsinsatser samt svartmålande av en person
• osakliga öknamn eller isolering från arbetsgemenskapen
• grundlös borttagning av arbetsuppgifter eller anställningsförmåner eller underlåtelse att ge dem är osakligt bemötande

 

När osakligt bemötande orsakar olägenheter för en anställds hälsa och arbetsgivaren inte ingriper i det osakliga bemötandet, talar man om trakasserier eller annat osakligt bemötande som är straffbara enligt strafflagen.

  

 

Vad är inte osakligt bemötande

Allt bemötande som upplevs som obehagligt kan dock inte betraktas som sådana trakasserier eller sådant osakligt bemötande som avses i arbetarskyddslagen.

  

Osakligt bemötande är inte exempelvis om:

• det uppstår meningsskiljaktigheter om arbetsrelaterade beslut eller tolkningar
• problem i anslutning till arbetet eller arbetsuppgiften dryftas bland medlemmarna i arbetsgemenskapen
• motiverade disciplinära åtgärder vidtas
• arbetsgivaren hänvisar en arbetstagare till undersökning av arbetsförmågan efter att först ha diskuterat svårigheterna som uppträder i arbetet med arbetstagaren

 

 

Beslut och åtgärder som ingår i arbetsgivarens rätt att leda arbetet är inte osakligt bemötande även om de ofta upplevs som sådana. Arbetsgivarens behörighet på arbetsplatsen regleras av lagar, normer och god sed. Arbetsgivarens direktionsrätt (arbetsledningsrätt) omfattar rätten att planera arbetet, fördela resurserna samt leda och övervaka utförandet av arbetet. Arbetsgivaren får ge föreskrifter om uppgifternas kvalitet och omfattning samt om arbetsmetoderna och förfarandena på arbetsplatsen. 

 

Hur handla?

2.1 Reagera

Om en chef eller arbetskollega bemöter en arbetstagare osakligt ska arbetstagaren direkt informera den som gör sig skyldig till det osakliga bemötandet att han eller hon upplever den andras beteende som osakligt och att beteendet inte accepteras. Om det inte hjälper eller om arbetstagaren inte ensam vågar ta upp saken kan han eller hon be en stödperson på arbetsplatsen följa med – tillsammans tar dessa två tag i saken. Om arbetstagaren inte direkt tar upp saken med den inblandade kan situationen i värsta fall tolkas så att han eller hon går med på att vara offer. Sannolikt fortsätter det osakliga bemötandet och situationen förvärras.

  

När arbetstagaren uttryckligen har upplyst den som stör att han eller hon inte kan godkänna beteendet kan man utgå ifrån att den som gör sig skyldig till det osakliga bemötandet är medveten om de negativa följder beteendet har och att han därefter fortsätter att bete sig osakligt med avsikt. För den vidare behandlingen av problemet är det viktigt att dokumentera på vilket sätt och hur ofta det osakliga bemötandet yppar sig och på vilket sätt den utsatte reagerar. Om störaren trots förbud fortsätter sitt osakliga bemötande ska han upplysas om att frågan lämnas till arbetsgivaren för vidarebehandling.

 

Arbetsgivaren är skyldig att observera och ingripa i trakasserier och annat osakligt bemötande.  Skyldigheten att vidta åtgärder uppstår i det ögonblick då arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare utsätts för trakasserier eller annat osakligt bemötande.

  

2.2 Förtroendemannen, den arbetarskyddsfullmäktige och fackförbundet

Arbetstagaren ska direkt eller med hjälp av en företrädare begära att arbetsgivaren tar upp ärendet för behandling. Arbetarskyddsfullmäktig, förtroendemannen, arbetarskyddschefen och företagshälsovården stödjer arbetsplatsen och enskilda arbetsgivare även i fall av osakligt bemötande.

 

Fackförbundet har i regel en ringa roll när det gäller att lösa situationer med osakligt bemötande och trakasserier. Fackförbundet har inte behörighet att agera på arbetsplatsen eller ingripa mot osakligt bemötande eller trakasserier. Den bästa situationen uppnås om man försöker lösa situationen på arbetsplatsen med hjälp av förtroendemännen och eventuellt arbetarskyddsmyndigheterna.

  

2.3 Företagshälsovården och arbetarskyddsdistriktet

Företagshälsovården kommer ofta med i bilden när den anställda löper risk att bli sjuk eller har blivit sjuk till följd av det osakliga bemötandet. I sådana situationer fokuserar företagshälsovården på åtgärder för att återställa den anställdas hälsa. När ärendet behandlas på arbetsplatsen kan företagshälsovården medverka i rollen som opartisk expert.

 

Arbetarskyddsdistrikten övervakar att arbetsförhållandena är sunda och trygga. Om arbetsgivaren inte vidtar nödvändiga åtgärder för att avlägsna trakasserier eller osakligt bemötande kan man anmäla detta till arbetarskyddsdistriktet. Då ger arbetarskyddsdistriktet instruktioner och råd så att problemen på arbetsplatsen ska kunna lösas. Om det förekommer missförhållanden som utgör ett direkt hot mot de anställdas hälsa eller om arbetsgivaren inte vidtar tillräckliga åtgärder trots de anvisningar som getts, kan arbetarskyddsmyndigheten ålägga arbetsgivaren att efterleva arbetarskyddsdistriktets beslut vid vite. Om förseelsen inte åtgärdas, överväger arbetarskyddsmyndigheten att anmäla förseelsen till åklagarmyndigheten för åtalsåtgärder.

 

 

KÄLLOR:

Arbetsgruppen för välbefinnande i arbetet, Nylands arbetarskyddsdistrikt: Osakligt bemötande - Anvisningar för att hindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen (Tammerfors 2006) 

  

Arbetarskyddsdistrikten, http://www.tyosuojelu.fi/se/trakasserier