Jag upplever att min arbetsgivare försöker bli av med mig genom att nedvärdera mig offentligt

Jag upplever att min arbetsgivare försöker bli av med mig genom att nedvärdera mig på arbetsgemenskapens gemensamma evenemang och endast ge mig uppgifter av ringa värde. Mina arbetskamrater skäller på mig, säger att jag är inkompetent, och låter bli att hälsa på mig. Mina krafter minskar för varje dag. Är det här mobbning på arbetsplatsen? Var får jag hjälp i min situation?

 

Först är det viktigt att identifiera huruvida det handlar om sådana trakasserier och sådant osakligt bemötande som avses i lagen. Förbjudna trakasserier är sådant osakligt bemötande som kan medföra olägenheter eller risker för säkerheten eller hälsan. Trakasserierna kan ta sig uttryck till exempel i osakliga antydningar som gäller ålder, kön, hudfärg, åsikter eller övertygelse. Även kränkande beteende med ord, åtgärder eller attityder är trakasserier. Trakasserier kan också ta sig formen av sexuella trakasserier. Trakasserier är exempelvis kontinuerlig och ogrundad kritik av en persons arbetsinsats, svartmålande av en person, osakliga öknamn eller isolering av en person från arbetsgemenskap, ogrundad borttagning av arbetsuppgifter eller arbetsförmåner eller underlåtelse att ge dem är osakligt bemötande.  Osakligt bemötande orsakar olägenheter för arbetstagarens hälsa. Arbetsgivaren är skyldig att ingripa i osakligt bemötande.

 

Allt bemötande som upplevs som obehagligt kan dock inte betraktas som sådan mobbning eller sådana trakasserier som avses i lagen. Det är inte fråga om osakligt bemötande om det uppstår meningsskiljaktigheter om arbetsrelaterade beslut eller tolkningar eller då problem i anslutning till arbetet eller arbetsuppgiften dryftas bland medlemmarna i arbetsgemenskapen. Arbetsgivaren har rätt och kan till och med vara skyldig att vidta en motiverad disciplinär åtgärd. På motsvarande sätt får arbetsgivaren hänvisa en arbetstagare till undersökning av arbetsförmågan efter att först ha diskuterat svårigheterna som uppträder i arbetet med arbetstagaren.

 

Beslut och åtgärder som ingår i arbetsgivarens rätt att leda arbetet är inte osakligt bemötande även om de ofta upplevs som sådana. Arbetsgivarens behörighet på arbetsplatsen regleras av lagar, normer och god sed. Arbetsgivarens direktionsrätt (arbetsledningsrätt) omfattar rätten att planera arbetet, fördela resurserna samt leda och övervaka utförandet av arbetet. Arbetsgivaren får ge föreskrifter om uppgifternas kvalitet och omfattning samt om arbetsmetoderna och förfarandena på arbetsplatsen.

 

Om en chef eller arbetskollega bemöter en arbetstagare osakligt ska arbetstagaren direkt informera den som gör sig skyldig till det osakliga bemötandet att han eller hon upplever den andras beteende som osakligt och att beteendet inte accepteras. Om det inte hjälper eller om arbetstagaren inte ensam vågar ta upp saken kan han eller hon be en stödperson på arbetsplatsen följa med – tillsammans tar dessa två tag i saken. Om arbetstagaren inte direkt tar upp saken med den inblandade kan situationen i värsta fall tolkas så att han eller hon går med på att vara offer. Sannolikt fortsätter det osakliga bemötandet och situationen förvärras.

 

När arbetstagaren uttryckligen har upplyst den som stör att han eller hon inte kan godkänna beteendet kan man utgå ifrån att den som gör sig skyldig till det osakliga bemötandet är medveten om de negativa följder beteendet har och att han därefter fortsätter att bete sig osakligt med avsikt. För den vidare behandlingen av problemet är det viktigt att dokumentera på vilket sätt och hur ofta det osakliga bemötandet yppar sig och på vilket sätt den utsatte reagerar. Om störaren trots förbud fortsätter sitt osakliga bemötande ska han upplysas om att frågan lämnas till arbetsgivaren för vidarebehandling.

 

Arbetsgivaren är skyldig att observera och ingripa i trakasserier och annat osakligt bemötande.  Skyldigheten att vidta åtgärder uppstår i det ögonblick då arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare utsätts för trakasserier eller annat osakligt bemötande.

 

Arbetstagaren ska direkt eller med hjälp av en företrädare begära att arbetsgivaren tar upp ärendet för behandling. Arbetarskyddsfullmäktig, förtroendemannen, arbetarskyddschefen och företagshälsovården stödjer arbetsplatsen och enskilda arbetsgivare även i fall av osakligt bemötande.

 

Fackförbundet har i regel en ringa roll när det gäller att lösa situationer med osakligt bemötande och trakasserier. Fackförbundet har inte behörighet att agera på arbetsplatsen eller ingripa mot osakligt bemötande eller trakasserier. Den bästa situationen uppnås om man försöker lösa situationen på arbetsplatsen med hjälp av förtroendemännen och eventuellt arbetarskyddsmyndigheterna.

 

Företagshälsovården kommer ofta med i bilden när den anställda löper risk att bli sjuk eller har blivit sjuk till följd av det osakliga bemötandet. I sådana situationer fokuserar företagshälsovården på åtgärder för att återställa den anställdas hälsa. När ärendet behandlas på arbetsplatsen kan företagshälsovården medverka i rollen som opartisk expert.

 

Arbetarskyddsdistrikten övervakar att arbetsförhållandena är sunda och trygga. Om arbetsgivaren inte vidtar nödvändiga åtgärder för att avlägsna trakasserier eller osakligt bemötande kan man anmäla detta till arbetarskyddsdistriktet. Då ger arbetarskyddsdistriktet instruktioner och råd så att problemen på arbetsplatsen ska kunna lösas. Om det förekommer missförhållanden som utgör ett direkt hot mot de anställdas hälsa eller om arbetsgivaren inte vidtar tillräckliga åtgärder trots de anvisningar som getts, kan arbetarskyddsmyndigheten ålägga arbetsgivaren att efterleva arbetarskyddsdistriktets beslut vid vite. Om förseelsen inte åtgärdas, överväger arbetarskyddsmyndigheten att anmäla förseelsen till åklagarmyndigheten för åtalsåtgärder.